2026 s’annonce riche en transformations pour les RH. Entre l’évolution des métiers, les nouvelles attentes collaborateurs, l’accélération de l’IA et les enjeux RSE, la formation apparaît comme un enjeu central. Comment repenser son plan de développement des compétences pour en faire un véritable levier de performance et d’attractivité à l’aube 2026 ? On fait le point.
Comprendre les nouveaux enjeux de développement des compétences
À l’horizon 2026, la formation devra répondre à plusieurs enjeux majeurs :
- L’évolution rapide du cadre réglementaire et des obligations légales, imposant aux organisations de rester en conformité tout en anticipant de nouvelles réformes.
- La transformation des métiers, fortement influencée par l’intelligence artificielle, l’automatisation et l’émergence de rôles hybrides, exigera une adaptation continue des compétences.
- Les attentes des collaborateurs évolueront elles aussi, avec une demande accrue de parcours personnalisés, d’apprentissages en continu et d’une plus grande autonomie dans le développement de leurs savoir-faire.
- Le renforcement des compétences transversales, telles que les soft skills, l’esprit critique, l’adaptabilité et la conscience des enjeux de durabilité, deviendra incontournable pour assurer la résilience et la compétitivité des organisations.
Autant d’éléments que les enjeux doivent bien garder en tête au moment de se pencher sur leur plan de développement des compétences pour l’année suivante.
Diagnostiquer l’existant : où en est votre organisation ?
Première chose à faire avant d’actualiser votre plan de développement des compétences : déterminer où en est votre entreprise en matière de formation.
Réalisez un audit en cartographiant les compétences actuelles et en demandant un feedback managérial. Ce diagnostic vous permettra d’identifier des écarts éventuels entre les compétences disponibles et les compétences nécessaires à moyen terme, ainsi que d’analyser la maturité de l’organisation en matière d’apprentissage continu.
Enfin, mesurez l’efficacité des plans précédents en analysant vos indicateurs de performance RH : taux de participation aux formations, impact sur la productivité, évolution des carrières internes, ou encore satisfaction des collaborateurs. Ces données constituent une base essentielle pour ajuster vos actions futures et bâtir un plan de développement réellement aligné avec vos objectifs stratégiques et opérationnels.
Définir une vision 2026 pour le développement des compétences
Une fois votre audit terminé, les choses deviennent concrètes. Vous devrez définir une vision pour l’année à venir concernant le développement des compétences. Pour cela :
- Alignez le plan sur la stratégie globale de l’entreprise ;
- Anticipez les besoins futurs sur certains métiers clés ;
- Trouvez le bon équilibre entre compétences techniques et soft skills ;
- Intégrez des enjeux RSE et de durabilité (green skills, inclusion, diversité).
Lorsque vous aurez tous ces éléments en main, votre stratégie deviendra un véritable levier de performance et d’engagement. Elle donnera une direction claire à vos équipes, facilitera l’adhésion des collaborateurs, et renforcera l’agilité de l’entreprise face aux évolutions de son marché.
L’objectif : bâtir une organisation capable d’apprendre en continu, d’innover et d’attirer les talents de demain, tout en respectant ses valeurs et ses responsabilités sociétales.
Anticiper et piloter le budget formation
Toute stratégie de développement des compétences pour 2026 doit s’accompagner d’une réflexion claire sur les moyens financiers à mobiliser. En moyenne, les entreprises investissent entre 2 et 5% de leur budget salarial dans la formation. Budget qui n’est pas seulement une ligne de dépense, mais un véritable investissement stratégique.
- Évaluer les coûts directs et indirects : frais pédagogiques, outils technologiques (LMS, LXP, IA), temps de formation des collaborateurs, accompagnement managérial.
- Allouer le budget de manière ciblée : prioriser les compétences clés pour la transformation des métiers, sans négliger les soft skills et les enjeux RSE.
- Explorer les financements externes : dispositifs publics, cofinancements via OPCO, ou encore partenariats avec des acteurs académiques et startups EdTech.
- Mettre en place un suivi ROI : mesurer non seulement la participation, mais aussi l’impact du budget investi sur la performance opérationnelle, la mobilité interne et la fidélisation des talents.
Un budget bien pensé et piloté avec agilité permet d’optimiser les ressources disponibles, d’assurer la pérennité des actions et de démontrer la valeur stratégique de la formation au comité de direction.
Construire un plan de développement des compétences renouvelé et agile
Pour transformer la vision en actions concrètes, un plan de développement des compétences doit être pensé comme un outil flexible et évolutif. Voici les leviers clés à intégrer en 2026 :
- Diversifier les formats pédagogiques : combiner présentiel et digital (blended learning), proposer du micro-learning pour des temps courts, encourager le mentoring et l’apprentissage par la pratique.
- Personnaliser les parcours : utiliser l’IA adaptative, les plateformes d’expérience apprenant (LXP) et l’auto-positionnement pour offrir des parcours sur mesure.
- Intégrer l’apprentissage au quotidien : appliquer le modèle 70/20/10 pour ancrer le développement des compétences dans les situations de travail réelles.
- Responsabiliser les collaborateurs : co-construire les parcours, favoriser l’autonomie et donner aux salariés un rôle actif dans leur montée en compétences.
- Mettre en place un pilotage agile : planifier des révisions régulières, instaurer des ajustements rapides et maintenir une forte capacité d’adaptation face aux évolutions du marché et de l’entreprise.
Outiller et accompagner le déploiement du PDC
Un plan de développement des compétences, aussi ambitieux soit-il, ne peut réussir sans un dispositif d’accompagnement solide et des outils adaptés. L’enjeu est de créer un écosystème cohérent où chaque acteur – collaborateur, manager, RH – trouve sa place et dispose des moyens nécessaires pour agir.
- S’équiper des bonnes solutions technologiques : plateformes LMS ou LXP, IA pour l’adaptive learning, outils d’analytics pour mesurer l’efficacité et anticiper les besoins. Ces technologies doivent être pensées comme des facilitateurs, au service de l’expérience apprenant.
- Impliquer et outiller le management : les managers sont des relais essentiels dans l’identification des besoins et la valorisation des compétences. Les former et les accompagner dans ce rôle renforce l’impact du plan.
- Structurer la gouvernance et la communication interne : rendre le plan de développement des compétences visible, lisible et partagé par tous favorise l’engagement et l’adhésion.
- Suivre les bons indicateurs RH : au-delà des taux de participation, mesurer l’impact réel sur la performance, l’employabilité, la mobilité interne et la satisfaction des collaborateurs permet d’ajuster et de piloter de façon agile.
Ainsi, le déploiement du PDC ne se limite pas à une question d’outils, mais à la capacité d’orchestrer un ensemble de leviers humains, technologiques et organisationnels pour en maximiser la portée.
À l’aube de 2026, la formation n’est plus seulement une obligation réglementaire, mais un levier stratégique majeur pour accompagner la transformation des métiers, répondre aux attentes des collaborateurs et renforcer l’agilité des organisations. Un plan de développement des compétences doit être prospectif, agile et centré sur l’humain.
En l’abordant comme un projet d’innovation et d’engagement, et non comme une simple contrainte, les entreprises se donnent les moyens de bâtir une véritable organisation apprenante, capable d’attirer et fidéliser les talents, de stimuler l’innovation et de relever les défis sociétaux.
