Alors que le gouvernement a déclaré la santé mentale comme grande cause nationale de 2025, les voix se multiplient pour alerter sur les risques psychosociaux grandissants en entreprise. Burn out, dépression, stress, harcèlement moral : le sujet du mal-être au travail est devenu un levier stratégique pour les RH,
Dans un contexte de transformations profondes du monde professionnel, les entreprises sont appelées à repenser leurs pratiques pour préserver la santé mentale de leurs collaborateurs. Identifier, comprendre et prévenir les RPS est ainsi devenu indispensable pour favoriser un environnement de travail équilibré et durable.
Risques psychosociaux (RPS) : Définition
Les risques psychosociaux (RPS) regroupent un ensemble de facteurs susceptibles d’affecter la santé mentale, physique et sociale des salariés. Ils sont souvent liés aux conditions de travail, aux relations professionnelles ou encore au sentiment de reconnaissance. Améliorer la qualité de vie au travail est une première étape clé pour limiter ces risques.
Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de QVT ?
La Qualité de Vie au Travail (QVT) fait partie intégrante des obligations légales de l’employeur en matière de santé et de sécurité. Conformément au Code du travail, l’employeur a le devoir de garantir un environnement de travail sain, sécurisé et propice au bien-être physique et mental des salariés.
Cela implique notamment l’évaluation et la prévention des risques professionnels, y compris psychosociaux, la mise en place de mesures d’amélioration des conditions de travail, ainsi que la consultation régulière des représentants du personnel sur les questions relatives à l’organisation du travail, à l’égalité professionnelle ou à l’équilibre vie pro/vie perso.
Depuis l’Accord National Interprofessionnel (ANI) de 2013, la QVT est également un axe stratégique de dialogue social. Elle doit faire l’objet d’une démarche structurée, intégrée aux négociations obligatoires, en lien avec la gestion des carrières, le sens du travail, ou encore l’aménagement des espaces. L’employeur ne peut donc plus se limiter à des actions ponctuelles : il a la responsabilité d’inscrire la QVT dans une logique durable de performance sociale et économique.
Quels sont les principaux RPS ?
Parmi les principaux RPS, on retrouve :
- Le stress chronique
- La charge de travail excessive
- Le harcèlement moral ou sexuel
- Le manque de reconnaissance ou de valorisation
- Les conflits de valeurs
- L’insécurité de l’emploi
Comment se manifestent les RPS ?
Les risques psychosociaux (RPS) se manifestent à la fois par des troubles individuels et une dégradation du fonctionnement collectif au sein de l’entreprise.
Sur le plan personnel, ils se traduisent souvent par :
- du stress,
- des troubles du sommeil,
- de l’irritabilité,
- de l’anxiété, pouvant aller jusqu’à la dépression ou au burn out, voire au bore out.
Sur le plan collectif, les RPS :
- affectent le climat social,
- provoquent une baisse de la productivité,
- une augmentation des arrêts de travail,
- altèrent la qualité de vie au travail (QVT).
Une charge de travail excessive, un manque de reconnaissance, un management inadapté ou encore des situations de harcèlement moral ou sexuel sont autant de facteurs aggravants.
Les risques d’une mauvaise gestion des RPS
Selon l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), ”le coût social du stress professionnel est estimé entre 2 et 3 milliards d’euros”. Et si l’on peut chiffrer le montant financier d’un burn out, son coût humain est quant à lui inestimable. Une mauvaise gestion des risques psychosociaux (RPS) ne se limite pas à quelques tensions passagères : elle peut fragiliser l’ensemble du tissu humain et organisationnel d’une entreprise.
Pour l’entreprise
Les conséquences d’une gestion défaillante des RPS peuvent être lourdes pour une entreprise. Absentéisme répété, turn-over élevé, démotivation des équipes, baisse de la productivité, mais aussi atteinte à la marque employeur : autant de signaux d’alerte qui peuvent à terme impacter la performance globale de l’organisation.
Les conflits interpersonnels, les climats de travail délétères ou encore les situations de harcèlement non gérées entraînent des coûts directs (arrêts maladie, remplacements, baisse d’efficacité) et indirects (perte d’image, désengagement collectif). En ne prenant pas en compte ces risques, l’entreprise s’expose également à des sanctions juridiques, car elle a une obligation légale de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
Pour les salariés
Pour les collaborateurs, les RPS se traduisent souvent par un mal-être profond : stress chronique, anxiété, troubles du sommeil, isolement, maladie professionnelle, accident de travail, voire dépression ou burn-out. Ces troubles affectent non seulement la santé mentale, mais aussi la vie personnelle et familiale. À long terme, ils peuvent altérer la confiance en soi, briser des trajectoires professionnelles et éloigner durablement de l’emploi. Une expérience de travail toxique nuit fortement à l’expérience de vos collaborateurs, ce qui fragilise la cohésion interne et engendre une perte de sens au travail.
Comment mesurer ses RPS ?
Prévenir plutôt que guérir. Voilà le mot d’ordre pour éviter que les risques psychosociaux ne prennent trop d’ampleur au sein de votre entreprise. Pour cela, il existe une palette d’outils à disposition des RH.
Les outils utiles pour suivre ses RPS
Parmi les plus utilisés, on retrouve les questionnaires standardisés comme le questionnaire de Karasek, qui analyse la charge de travail, l’autonomie et le soutien social, ou encore le questionnaire de Siegrist, qui se concentre sur le déséquilibre entre efforts fournis et récompenses reçues.
Les entretiens individuels, le feedback RH, les groupes de parole ou encore les baromètres sociaux permettent également de recueillir des données qualitatives précieuses. Enfin, certaines entreprises utilisent des outils numériques de suivi du bien-être, qui offrent une vision en temps réel de l’état psychologique des équipes. Ces dispositifs, combinés à une analyse rigoureuse et à une écoute active des salariés, permettent de détecter les signaux faibles et d’agir rapidement pour limiter les RPS.
Comment prévenir les RPS ?
Comment prévenir concrètement les RPS au quotidien au sein d’une entreprise ? Voici 5 actions concrètes que les RH peuvent mettre en place :
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Former les managers à la prévention des RPS
Organiser des sessions de formation pour aider les encadrants à identifier les signaux de stress, de surcharge ou d’isolement, et à adopter une posture d’écoute et de soutien.
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Mettre en place des espaces de parole réguliers
Instaurer régulièrement des entretiens individuels ou collectifs pour permettre aux collaborateurs d’exprimer leurs difficultés, leurs besoins et leurs attentes dans un cadre bienveillant. Mettre en place des communications internes régulières permettra d’évaluer le bien-être au travail de manière efficace.
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Évaluer régulièrement la qualité de vie au travail
Utiliser des baromètres sociaux, des enquêtes internes ou des outils d’auto-évaluation pour mesurer l’ambiance, la charge de travail, et le ressenti des équipes.
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Adapter l’organisation du travail
Favoriser l’autonomie, clarifier les missions, équilibrer les charges de travail et proposer des aménagements (horaires flexibles, télétravail) pour mieux concilier vie pro/perso.
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Mettre en place une cellule d’écoute ou un dispositif d’alerte
Offrir aux salariés un accès confidentiel à un interlocuteur neutre (psychologue du travail, numéro vert, plateforme) en cas de situation de mal-être ou de tension.
Un exemple de plan d’action pour réduire les RPS
Vous ne savez pas par quoi commencer pour mettre en place un plan d’action ? Découvrez quelques étapes indispensables à prendre en compte dans votre stratégie.
1. Diagnostic initial des perceptions internes
Avant toute action, il est essentiel de comprendre où se situent les dysfonctionnements. Cela peut se faire à travers :
- Une enquête de satisfaction interne axée sur la clarté des messages, la qualité du dialogue hiérarchique, et le sentiment d’écoute.
- Des entretiens semi-directifs avec un panel représentatif de salariés de différents services et niveaux hiérarchiques.
- L’analyse des irritants fréquents remontés aux RH (tensions interservices, malentendus, silos).
2. Refonte des outils et messages de communication corporate
L’objectif est de retravailler sa communication corporate pour rendre la communication plus accessible, cohérente et mobilisatrice :
- Repenser le livret d’accueil avec des messages alignés sur la culture d’entreprise, valorisant les engagements sociaux, la QVT, et les rôles de chacun.
- Créer des supports visuels simples pour expliquer les processus internes (organigramme interactif, fiches pratiques).
- Définir une ligne éditoriale claire et humaine pour toutes les prises de parole de la direction.
3. Structuration de rituels de communication réguliers
Mettre en place des temps d’échange clairs et récurrents permet de créer un cadre rassurant :
- Réunion d’équipe hebdomadaire avec un espace dédié à la remontée des difficultés et propositions.
- Communication mensuelle de la direction (vidéo, podcast ou newsletter) pour expliquer les projets, donner de la visibilité et partager des réussites.
- Mise en lumière des collaborateurs via une rubrique “portrait du mois” ou “coup de projecteur” pour favoriser la reconnaissance.
4. Création de canaux d’expression libre
Les collaborateurs doivent pouvoir s’exprimer sans crainte :
- Mise en place d’une boîte à idées digitale anonyme.
- Création d’un groupe de travail “ambassadeurs bien-être” pour relayer les besoins du terrain.
- Possibilité de solliciter un rendez-vous RH en toute confidentialité, via une plateforme interne simple.
5. Suivi, indicateurs et ajustements
Pour que le plan d’action vive dans le temps, il vous faudra :
- Suivre des indicateurs concrets : taux de lecture des newsletters, participation aux réunions, nombre de feedbacks reçus.
- Mesurer l’évolution de la satisfaction via une mini-enquête tous les 6 mois.
- Ajuster les outils et formats en fonction des retours salariés.
Quelles sont les ressources utiles pour aider à réduire les RPS ?
Pour accompagner efficacement la réduction des risques psychosociaux, plusieurs ressources sont à la disposition des professionnels des RH et des managers.
Tout d’abord, les institutions publiques comme l’INRS, l’ANACT ou les services de santé au travail proposent des guides pratiques, des outils de diagnostic, des fiches thématiques et des formations adaptées.
Les baromètres sociaux et les enquêtes internes sont également de précieuses ressources pour mesurer le climat social et identifier les signaux d’alerte. Il est aussi possible de faire appel à des consultants spécialisés ou à des psychologues du travail pour mettre en place des dispositifs d’écoute ou de médiation.
Enfin, les outils de communication interne (intranet, newsletters, plateformes collaboratives) jouent un rôle essentiel pour favoriser l’expression, la transparence et le lien social – autant de leviers puissants pour prévenir les RPS.
