Un site carrière trop lent à charger, des formulaires interminables qui exigent une foule d’informations personnelles, ou encore une offre d’emploi dont la crédibilité semble douteuse… Autant de signaux qui peuvent faire fuir vos candidats avant même qu’ils ne postulent.
Et ces petites erreurs coûtent bien plus cher qu’on ne le croit : non pas en budget, mais en talents envolés. Pour vous éviter ce piège, on a listé les 8 erreurs les plus courantes qui sabotent vos candidatures – et surtout, comment les corriger.
L’UX pour les RH, c’est quoi ?
L’UX, ou User eXperience (expérience utilisateur), désigne l’ensemble des émotions, perceptions et interactions qu’une personne vit lorsqu’elle utilise un produit, un service… ou un site carrière. En clair, c’est la qualité du vécu ressenti par l’utilisateur : est-ce simple, fluide, agréable ? Ou au contraire frustrant, long et décourageant ?
Appliquée aux RH, l’UX devient l’expérience candidat. C’est ce qui se joue dès la première visite sur votre site carrière, jusqu’à la réception (ou non) d’un retour après candidature. Un bouton mal placé, un formulaire trop intrusif ou une navigation laborieuse peuvent suffire à faire abandonner un candidat… et à perdre un talent précieux. À l’inverse, une expérience claire, rapide et respectueuse crée un climat de confiance et contribue directement à renforcer votre marque employeur.
1. Un site carrière surchargé
Un des écueils les plus fréquents des sites carrières est la surcharge d’informations. Vous avez beaucoup de messages à adresser à vos candidats – vos valeurs, vos avantages, vos témoignages collaborateurs, vos offres d’emploi… – et cela se traduit souvent par un excès de contenus mis en avant en même temps.
Le problème, c’est qu’au lieu d’informer, vous perdez vos visiteurs. Face à une page trop dense, le cerveau humain adopte un réflexe simple : il filtre, voire ignore. Résultat : vos messages clés se diluent et passent inaperçus.
En matière d’expérience utilisateur (UX), l’efficacité repose moins sur la quantité d’informations que sur leur priorisation. Ce qui compte, c’est de guider l’attention du candidat, de structurer le parcours et de proposer des points d’entrée clairs. Cela passe par :
- une hiérarchisation stricte des messages (ce qui est essentiel vs. secondaire),
- des contenus synthétiques et faciles à parcourir,
- une mise en forme visuelle qui soutient la lecture (espaces, visuels, icônes, contrastes, etc.).
Un site carrière bien pensé ne dit pas tout d’un coup : il donne envie d’en découvrir davantage, étape par étape. C’est cette logique de clarté et de simplicité qui transforme un visiteur distrait en candidat engagé.
2. Ne pas penser mobile first
Vous n’avez pas pensé votre site carrière pour le mobile ? Grave erreur. Selon une étude Hellowork de 2024, 55% des utilisateurs ont postulé à une offre d’emploi via leur smartphone.
Le problème ? Beaucoup de sites carrières restent conçus uniquement pour un usage desktop. Résultat : sur mobile, l’expérience devient vite cauchemardesque. Pages trop lourdes à charger, textes illisibles sans zoom, menus qui débordent, boutons minuscules… autant de freins qui donnent envie de fermer l’onglet plutôt que de postuler.
Un site carrière non optimisé pour mobile, c’est comme une vitrine inaccessible : même avec la meilleure offre, personne n’entre.
Pour éviter cet écueil, il est essentiel de penser “mobile first” :
- des pages légères et rapides à charger,
- une navigation simplifiée (moins de clics, plus de défilement),
- des formulaires courts, adaptés aux écrans tactiles,
- des boutons larges et visibles,
- un design responsive qui s’adapte à tous les formats (smartphone, tablette, PC).
En clair, ne pas optimiser son site carrière pour le mobile revient à saboter sa stratégie de recrutement. À l’inverse, une expérience fluide et ergonomique sur smartphone supprime les frictions et multiplie les chances que le candidat aille jusqu’au bout du processus.
3. Un processus de candidature trop long ou répétitif
Rien de plus décourageant pour un candidat que de passer 20 minutes à remplir un formulaire interminable… surtout après avoir déjà téléchargé son CV. Répéter les mêmes informations encore et encore (nom, prénom, expériences, compétences) donne plutôt envie d’abandonner que de rejoindre l’entreprise.
Selon plusieurs études en recrutement digital, plus le formulaire dépasse 5 minutes, plus le taux de candidatures chute drastiquement.
Pourquoi ce frein ? Parce que le candidat moderne est habitué à des expériences rapides et fluides : un clic pour commander un repas, deux pour réserver un billet de train. Si postuler demande plus d’efforts que commander une pizza, alors il y a un problème d’UX.
Pour corriger cela, quelques bonnes pratiques :
- Limiter les étapes : demander uniquement les informations essentielles à l’évaluation de la candidature.
- Exploiter le CV : permettre l’import automatique (PDF, LinkedIn, Indeed) qui pré-remplit le formulaire.
- Segmenter si besoin : si un complément d’informations est vraiment nécessaire, le demander après la première sélection, pas dès l’étape initiale.
- Indiquer la durée : préciser au candidat combien de temps le processus prendra (“Cela vous prendra moins de 3 minutes”).
Un processus court, clair et respectueux du temps du candidat ne réduit pas la qualité des candidatures : au contraire, il augmente le volume et l’engagement. Les entreprises l’ont d’ailleurs bien compris, puisque 77 % d’entre elles permettent de postuler en 5 minutes ! (Source : Le Baromètre de la Relation Candidat, Yaggo).
4. Des libellés de boutons trop flous
Un détail qui paraît anodin… mais qui fait pourtant toute la différence.
Les boutons sont les portes d’entrée du parcours candidat : “Postuler”, “Envoyer”, “Créer mon profil”… Mais trop souvent, leurs libellés sont vagues, peu engageants, voire franchement anxiogènes.
Un bouton “Envoyer” en bas d’un formulaire interminable ne donne pas envie de cliquer. Pire : un “Créer un compte” avant même de voir l’offre peut faire fuir un candidat qui voulait simplement postuler rapidement.
En UX, on parle de micro-copie : ces petits textes d’interface guident l’action et influencent directement le comportement. Un libellé mal choisi peut générer de la confusion (“Que va-t-il se passer si je clique ?”), de la méfiance (“Pourquoi dois-je créer un compte ?”) ou simplement de la démotivation (“Encore une étape…”).
Quelques bonnes pratiques pour des boutons efficaces :
- Être clair et précis : un bouton “Postuler en 2 minutes” rassure bien plus qu’un simple “Envoyer”.
- Mettre en avant l’action attendue : “Déposer mon CV”, “Valider ma candidature”, “Continuer” → des verbes d’action concrets.
- Réduire l’effort perçu : préciser la simplicité ou la rapidité de l’étape (“Poursuivre sans créer de compte”).
- Soigner la visibilité : des boutons suffisamment larges, contrastés et placés aux bons endroits du parcours.
En résumé, un bouton bien pensé n’est pas un détail esthétique : c’est un levier stratégique qui fluidifie le parcours, réduit les frictions et augmente les candidatures complètes.
5. Négliger la FAQ
Beaucoup d’entreprises relèguent encore la FAQ (Foire aux questions) en bas de page, comme un simple “bonus”. Pourtant, c’est un élément central de l’expérience candidat. En l’absence d’informations claires, les doutes se transforment rapidement en freins :
- “Dois-je créer un compte pour postuler ?”
- “Puis-je candidater sans CV ?”
- “Quand aurai-je un retour ?”
- “L’offre est-elle toujours active ?”
Sans réponses, le réflexe est souvent le même : fermer l’onglet. Pour éviter cet écueil, pensez à rendre votre FAQ :
- Clair : des réponses concrètes, sans jargon RH.
- Accessible : visible dès les pages clés (offres, formulaire, espace candidat).
- Utile : axée sur les questions réellement posées par les candidats.
- Évolutive : enrichie régulièrement grâce aux retours terrain.
La FAQ joue donc un rôle de réassurance : elle lève les doutes et fluidifie le parcours. Aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises utilisent aussi le chatbot, qui permet d’apporter une dimension interactive, là où la FAQ est statique. Il permet d’apporter directement une réponse au candidat (et ce 24/7) sans qu’il n’ait besoin d’aller chercher la réponse.
6. Oublier l’accessibilité
Un site carrière qui n’est pas pensé pour l’accessibilité exclut une partie des candidats… parfois sans que l’entreprise s’en rende compte. Problème d’UX, certes, mais aussi problème d’inclusion.
Texte trop petit, contraste insuffisant, absence de sous-titres dans les vidéos, navigation impossible au clavier… Autant de barrières qui peuvent décourager les personnes en situation de handicap visuel, auditif ou moteur, mais aussi tout simplement les candidats utilisant un appareil moins performant ou une connexion lente.
Aujourd’hui, l’accessibilité n’est plus une option : c’est un critère d’égalité des chances et un signal fort envoyé aux talents.
Quelques bonnes pratiques pour y remédier :
- Utiliser des contrastes lisibles et des tailles de police adaptées.
- Vérifier la compatibilité avec les lecteurs d’écran.
- Proposer des sous-titres et transcriptions pour les contenus audio et vidéo.
- Permettre la navigation au clavier sans dépendre uniquement de la souris.
- Tester régulièrement l’ergonomie sur différents supports et outils d’accessibilité.
Un site carrière accessible ne profite pas qu’aux personnes en situation de handicap : il améliore le confort de tous et montre une entreprise réellement inclusive.
7. Ne pas prendre en compte les feedbacks candidats
Beaucoup d’entreprises conçoivent leur processus de recrutement… sans jamais demander l’avis de ceux qui le vivent. Résultat : des irritants persistent (formulaires trop longs, absence de réponse, manque de clarté dans les offres), mais ne sont jamais corrigés.
Or, les candidats sont les meilleurs testeurs de votre UX. Qui mieux qu’eux peut dire si postuler est simple, agréable et motivant ?
Ignorer les retours, c’est prendre le risque d’empiler des “petites frustrations” qui, mises bout à bout, font fuir vos talents. C’est aussi passer à côté d’une occasion précieuse d’amélioration continue.
Pour vous inscrire dans une démarche évolutive :
- Intégrer une enquête courte à la fin du processus (“Comment avez-vous vécu votre candidature ?”).
- Solliciter les candidats non retenus : leur retour est souvent riche en enseignements.
- Croiser les feedbacks avec vos métriques (taux d’abandon, temps passé sur les formulaires).
- Montrer que ces retours sont pris en compte en communiquant vos améliorations (“Nous avons simplifié notre formulaire suite à vos retours”).
Prendre en compte les feedbacks candidats, ce n’est pas seulement optimiser un parcours : c’est aussi instaurer une relation de respect et de transparence, qui nourrit votre marque employeur.
8. Un parcours trop générique, sans personnalisation
L’heure est à l’hyper-personnalisation. Un site carrière qui propose la même expérience à tout le monde finit par frustrer… et perdre des candidats.
Imaginez un étudiant en alternance, un développeur senior ou un manager commercial : chacun a des attentes différentes.
Si tous doivent parcourir la même liste d’offres sans filtres pertinents, lire des contenus génériques et chercher manuellement ce qui les concerne, l’expérience devient vite décourageante.
Pour proposer une expérience personnalisée, quelques recommandations :
- Proposer des filtres intelligents : localisation, compétences, niveau d’expérience.
- Adapter le discours : une rubrique “Jeunes talents” ou “Nos métiers tech” crée un parcours plus ciblé.
- Suggérer du contenu dynamique : offres similaires, témoignages de collaborateurs du même domaine.
- Personnaliser dès l’accueil (ex. détecter la langue ou la localisation).
En clair, plus un candidat se sent concerné et compris, plus il est motivé à aller au bout de sa candidature.
