Un marché de l’emploi tendu, des candidats plus exigeants… Le recrutement évolue. Les méthodes pour identifier et attirer les talents aussi. Aujourd’hui, les entreprises doivent se montrer proactives et repérer les profils avant même de commencer le processus de recrutement. Une course aux talents dont vous sortirez victorieux en suivant nos meilleures méthodes de sourcing candidat.
Qu’est-ce que le sourcing candidat ?
Le sourcing candidat, ce sont toutes les démarches qu’une entreprise va engager pour détecter puis attirer des talents qui ne seraient pas arrivés jusqu’à elle avec des méthodes de recrutement classiques. Il complète l’approche habituelle qui consiste à créer et à diffuser une offre d’emploi et à attendre les retours dans l’espoir d’y repérer le bon profil.
Avec le sourcing candidat, l’entreprise élabore une stratégie en amont. C’est elle qui va « sourcer » les talents qu’elles souhaitent pour se constituer un vivier qu’elle pourra contacter le moment venu. Parmi eux, se trouvent à la fois des candidats actifs en recherche d’emploi et des candidats passifs qui ne postulent pas, mais qui restent ouverts aux opportunités.
Sourcing et recrutement : quelle différence ?
Le sourcing et le recrutement correspondent à deux étapes distinctes et successives.
Le sourcing allège le processus d’embauche et l’optimise en identifiant au préalable des talents. Il cible le profil que recherche l’entreprise pour des embauches immédiates ou à plus longue échéance pour plusieurs mois, parfois plusieurs années. C’est pourquoi il reste important de réfléchir à une stratégie de sourcing pour se constituer un vivier de candidats potentiels et convertir le profil source dès que le recrutement aura commencé.
Quant à la phase de recrutement, c’est la partie plus opérationnelle où s’enchaînent la sélection des profils, les entretiens, les éventuels tests, l’engagement et l’intégration au sein de l’entreprise.
Les enjeux du sourcing pour les entreprises
Le sourcing permet de recruter avec plus de facilité dans un marché du travail où les entreprises rivalisent d’ingéniosité pour séduire les profils qualifiés ou rares.
L’enjeu du sourcing consiste à savoir où chercher les candidats actifs et les candidats passifs, de comprendre comment les attirer et comment maintenir le lien pour les recrutements à venir. Combiné à des outils d’analyse de données, le processus de sourcing peut :
- Accélérer le processus de recrutement. Avec cette approche proactive, l’entreprise va bénéficier d’un vivier de profils intéressants à recontacter en priorité.
- Toucher des candidats plus qualifiés. Le recruteur a déterminé en amont le candidat idéal. Il vise donc les talents qui possèdent les compétences qu’il recherche. Avec de la stratégie et des canaux de sourcing variés (réseaux sociaux, sites d’emploi généralistes et spécialisés, cooptation, etc.) et optimisés, il atteint son candidat cible.
- Améliorer la marque employeur. Pour plaire aux profils tant convoités, l’entreprise doit soigner son image. Plus sa notoriété progresse, plus elle séduit et mieux elle recrute. Les recrues seront alors satisfaites, le feront savoir et attireront d’autres candidatures, un véritable cercle vertueux !
- Réduire les coûts du recrutement. Avec un recrutement accéléré, des candidatures qualifiées, une marque employeur magnifiée… Le recrutement devient fluide, plus rapide et plus efficace, ce qui permet à l’entreprise d’optimiser son budget.
Quelles sont les étapes du sourcing ?
Le sourcing candidat se déroule en plusieurs étapes clés qui, bien maîtrisées, peuvent maximiser les campagnes de recrutement :
- L’identification des besoins de l’entreprise. La première étape consiste à déterminer les postes à pourvoir et le profil des candidats pour les recrutements proches et futurs. Elle améliore la gestion des talents et optimise la préparation du recrutement. Le sourcing peut également se segmenter par catégories pour les cas de profils multiples.
- L’évaluation des critères pour le poste à pourvoir. Le service des Ressources humaines, idéalement accompagné des managers, va dresser la liste des compétences techniques (hard skills) et comportementales (soft skills), les diplômes, l’expérience, la localisation du candidat souhaité, etc.
- L’élaboration de la stratégie de sourcing. Définir un titre de poste pertinent, déterminer les canaux de sourcing les plus adaptés… Cela exige une vraie stratégie et ces choix doivent correspondre aux canaux habituels des candidats recherchés (un électricien n’utilisera pas les mêmes sites ou réseaux sociaux qu’un ingénieur en informatique…). Le périmètre géographique de recrutement aura aussi un impact selon que l’entreprise souhaite recruter en région, à Paris, dans toute la France ou dans le monde entier.
- La prise de contact avec le profil choisi. Pour un recrutement imminent ou pour compléter son vivier de talents, l’entreprise doit récolter un maximum d’informations sur les profils qui l’ont séduite. La qualité du sourcing dépendra des données recueillies et de leur pertinence par rapport au poste à pourvoir.
- Le suivi et la gestion des talents. Conserver les renseignements, veiller à leur mise à jour, s’intéresser aux profils ainsi sourcés sans en écarter aucun permettra à l’entreprise de convertir son talent en collaborateur avant ses concurrents.
Les techniques de sourcing candidat
Les sites emploi
Incontournables, les sites emploi touchent une large audience parmi les candidats actifs. Pour réussir son sourcing candidat, le futur employeur va s’appuyer sur les jobboards généralistes (France Travail, Indeed, Welcome to the Jungle, etc.) et compléter avec les sites plus spécialisés adaptés à son secteur, à sa zone d’activité et aux catégories de talents visés (APEC, Jobteaser, HelloWork, etc.).
Pour connaître les sites présents sur le marché de l’emploi et les plus pertinents par qualification et tranche d’âge, l’entreprise peut choisir l’accompagnement d’une agence conseil RH qui saura les orienter. Elle bénéficiera d’une équipe d’experts qui l’aidera à publier ses annonces sur les bons supports. La multidiffusion sur les sites appropriés permettra notamment d’augmenter rapidement sa visibilité.
Les CVthèques de sourcing candidat
Les jobboards ne se limitent pas à la publication d’annonces. Ils peuvent contenir une CVthèque avec une base de données de plusieurs milliers de profils disponibles. Les candidats y déposent leur CV pour une offre d’emploi ou une candidature spontanée. Un volume important qui peut sembler séduisant, mais qui exige un travail de sélection chronophage.
Aussi, une CVthèque interne, constituée grâce à un sourcing de qualité, s’avère souvent plus efficace pour recruter, car les candidatures intéressantes ont déjà été triées et centralisées. Si l’entreprise a noué des relations avec les talents de sa CVthèque, elle n’aura plus qu’à les contacter au moment du recrutement.
Le social recruiting
Aujourd’hui, presque tout le monde utilise un réseau social à titre privé ou à titre professionnel. C’est pour cette raison que le social recruiting est un canal pertinent pour le sourcing.
Si LinkedIn reste le plus employé, il n’est pas le seul et l’entreprise peut élargir le social recruiting aux réseaux sociaux non professionnels. Facebook, Instagram, X ou même TikTok et Snapchat s’intègrent parfaitement dans une stratégie de recrutement. Ces plateformes permettent de capter l’attention des candidats passifs qui deviennent alors réceptifs aux appels de l’entreprise.
Avec les réseaux sociaux, l’entreprise touche des profils variés, crée et fédère une communauté (de futurs candidats peut-être) et développe la marque employeur.
En anticipant ses besoins en recrutement, l’employeur peut initier des échanges avec les talents qui l’intéressent, enrichir son vivier de candidats et suivre les évolutions du marché de l’emploi.
La cooptation
Les collaborateurs sont les meilleurs ambassadeurs de l’entreprise. Satisfaits de leur emploi, ils auront à cœur de recommander des talents qualifiés. Autre avantage, ils connaissent le poste par cœur et peuvent donc en décrire les atouts comme les contraintes.
Le candidat coopté comprend davantage les attentes de l’entreprise et il ne postulera que s’il adhère vraiment à ses valeurs et à sa culture. Le risque de déception quand il intégrera le poste est alors plus limité.
La cooptation est une méthode efficace pour trouver un profil rare plus rapidement. D’ailleurs, les candidatures issues de la cooptation sont souvent mieux alignées avec les besoins spécifiques de l’entreprise. Et pour encourager les collaborateurs à participer, il est d’usage de créer un programme de parrainage avec prime.
La marque employeur
En entretenant sa marque employeur, l’entreprise véhicule ses valeurs et sa culture. Elle renforce sa visibilité et s’affiche comme un employeur de choix.
Sur les réseaux sociaux, l’entreprise peut développer une stratégie d’inbound recruiting en publiant du contenu d’expert, des informations sur l’environnement de travail, des témoignages de salariés, montrer les séminaires, les salons, etc. Et si les collaborateurs interagissent, commentent et « likent » les candidatures, ce sera encore plus porteur.
Parallèlement, l’entreprise peut miser sur le site carrière. Sans les codes du réseau social, elle communique plus librement sur son histoire et ses valeurs.
La mobilité interne
Parfois, les meilleurs candidats sont les collaborateurs en poste. Plutôt que de se lancer dans une campagne de recrutement externe, pourquoi ne pas explorer parmi les talents déjà présents dans l’entreprise ?
Avec une gestion proactive des carrières des collaborateurs, en anticipant les formations éventuelles, l’entreprise s’assure un recrutement efficace et améliore l’expérience collaborateur. Cette approche permet non seulement de combler les besoins en compétences, mais aussi de limiter le turnover.
Les partenariats
Pour trouver les talents « à la source », quoi de mieux que les partenariats avec les écoles et les universités ! Organiser des conférences ou des ateliers dans ces établissements positionne l’entreprise comme un acteur clé du secteur pour séduire les étudiants et les jeunes diplômés.
Ces partenariats restent utiles à l’entreprise même si elle recrute des profils plus expérimentés. Le sourcing candidat s’inscrit dans la durée et ce vivier de talents pourra se révéler prometteur quelques années plus tard.
Les évènements de sourcing candidat
Qu’il s’agisse de business games avec les écoles, de job dating, de salons de l’emploi ou de webinaires, les événements offrent un cadre idéal pour rencontrer ou discuter avec des candidats potentiels.
Tous les événements professionnels, même ceux qui ne sont pas dédiés à la recherche d’emploi, représentent une opportunité d’élargir son réseau. Intégrer ces événements dans le processus global de recrutement renforce la visibilité de l’entreprise. C’est l’occasion d’échanger de façon informelle, d’identifier de futurs collaborateurs et de promouvoir son image (d’autant plus que l’entreprise pourra relayer sa participation sur les réseaux sociaux et sur son site).
Couplé avec des outils d’analyse de données, le sourcing candidat permet de mieux comprendre les attentes du marché et de multiplier les candidatures de qualité dès le début du recrutement. En optant pour ses outils, l’entreprise sera la première à séduire le profil qu’elle recherche !
