Pénurie de profils, métiers en tension, candidats plus volatils et mieux informés : recruter n’a jamais été aussi stratégique. Les entreprises ne sont plus seulement en concurrence sur les salaires, mais sur l’expérience globale qu’elles proposent – et ce avant même l’embauche.
Face à des attentes qui évoluent vite, à des formations parfois déconnectées du terrain et à des recruteurs sous pression, définir une stratégie de recrutement claire, réaliste et alignée avec son époque est devenu indispensable.
Qu’est-ce qu’une stratégie de recrutement ?
Une stratégie de recrutement regroupe l’ensemble des choix et actions mis en place pour attirer, sélectionner et intégrer les bons profils. Elle se pense en amont, bien avant la publication d’une offre d’emploi, et vise un objectif simple : recruter des personnes compétentes, engagées et alignées avec les besoins réels de l’entreprise.
À ne pas confondre avec le processus de recrutement, qui correspond à la phase opérationnelle (tri des CV, entretiens, décision finale). La stratégie, elle, fixe le cap : qui recruter, pourquoi, comment et avec quels moyens.
Elle est généralement pilotée par les RH, en lien étroit avec les managers, et repose sur une vision à court, moyen et long terme des compétences. Une bonne stratégie implique aussi de se poser les bonnes questions en interne :
-
De quelles compétences avons-nous réellement besoin ?
-
Quels sont nos atouts en tant qu’employeur ?
-
Quel budget et quels outils pouvons-nous mobiliser ?
-
Quels canaux et partenaires activer ?
Une stratégie efficace est lisible, partagée et régulièrement ajustée en fonction des retours du terrain.
Pourquoi la stratégie de recrutement est devenue un enjeu clé
Recruter ne consiste plus seulement à “pourvoir un poste”. C’est un levier direct de performance, de croissance et de pérennité.
En anticipant les besoins et en structurant ses recrutements, une entreprise :
-
attire davantage de candidats qualifiés,
-
réduit les délais et les coûts de recrutement,
-
renforce son attractivité sur un marché concurrentiel,
-
limite les erreurs de casting et le turnover précoce.
Une approche proactive permet aussi de mieux répondre aux aléas du marché du travail, notamment sur les profils pénuriques ou très spécialisés. Plus la stratégie est personnalisée (métier, territoire, niveau de rareté), plus elle est efficace.
Comment construire une stratégie de recrutement efficace ?
Les stratégies de recrutement fluctuent d’une société à l’autre selon la typologie des candidats, le secteur de l’entreprise, la taille de la structure, le contexte économique, etc. Il n’existe donc pas une méthode parfaite applicable à tous. Elle varie en fonction du poste, des compétences visées, de la nature du travail à effectuer, de la gestion du recrutement par l’entreprise… Une évaluation régulière des compétences au sein de l’entreprise permet d’identifier les besoins à combler et une meilleure anticipation des recrutements à venir.
1. Ciblez précisément le profil que vous recherchez
Définissez vos cibles
Mettre en place une stratégie de recrutement implique de cibler avec attention les profils visés, voire de créer des candidats personas. La première étape consiste donc à définir précisément les compétences attendues sur le poste à pourvoir en vous appuyant sur la fiche de poste, le nombre d’années d’expérience et les qualités requises chez le candidat.
Il est recommandé de définir des priorités, car le candidat idéal n’existe pas forcément, et de pondérer vos critères pour sélectionner vos candidats.
Jeunes diplômés ou seniors ?
Pour vous aider dans la définition du profil, demandez-vous quel type de collaborateur, vous souhaitez recruter. Un junior fraîchement diplômé avec peu d’expérience, mais que vous êtes prêt à former ? Une personne avec de l’expérience et les soft skills que vous attendez, mais avec des prétentions salariales plus élevées ?
Interrogez-vous par avance sur les concessions que vous seriez prêt à faire, le cas échéant. Plus vos critères de sélection sont réfléchis en amont, plus vous avez de chances de trouver le bon candidat.
2. Mettez en place une stratégie de recrutement spécifique
Stratégie de recrutement interne ou externe ?
En cas de poste vacant dans l’entreprise, la mobilité interne représente un sérieux atout pour fidéliser vos collaborateurs. Proposer un emploi en interne est parfois la meilleure solution pour répondre à un besoin immédiat. Elle présente l’avantage de valoriser les talents déjà présents dans votre entreprise et de capitaliser sur les compétences acquises par les collaborateurs.
En l’absence de profil adéquat, il vous faut alors choisir les bons canaux de recrutement sur lesquels diffuser l’offre d’emploi que vous avez rédigée.
Puis, plusieurs stratégies de sourcing s’offrent à vous. Vous pouvez attendre que les meilleurs talents fassent acte de candidature, mais cela peut prendre un certain temps, sans résultat garanti.
Quelles solutions pour sourcer et recruter facilement ?
Pourquoi ne pas commencer par exploiter votre vivier de candidats ? Vous visez ainsi des profils ciblés selon vos critères. Autre solution pour optimiser votre stratégie de sourcing, le recours aux réseaux sociaux professionnels comme Linkedin, pour tenter de capter aussi les candidats passifs, grâce aux nombreux filtres de recherche. Le sourcing candidat est un levier efficace pour repérer les talents qui répondront le mieux à vos besoins.
Afin d’accélérer le processus de recrutement, n’hésitez pas à diversifier vos stratégies de sourcing. En utilisant les cvthèques des principaux jobboards, vous augmentez vos chances de trouver un candidat actif, en plus d’obtenir ses coordonnées téléphoniques et son mail, contrairement à Linkedin. Vous pouvez également optimiser votre site avec une stratégie d’inbound marketing et y dédier une page carrière pour recueillir les CV des candidats intéressés par votre entreprise. Enfin, si vous avez besoin de trouver la perle rare ou que vous êtes confrontés à une pénurie de talents, il peut être judicieux de faire appel à un cabinet de recrutement.
Ces différentes méthodes peuvent s’avérer chronophages. Au contraire, le programmatique ou la diffusion automatisée d’offres d’emploi permet de cibler les bons candidats où ils se trouvent, et ce, en temps réel.
3. Optimisez votre processus de recrutement avec les bons outils
Les logiciels de recrutement, les ATS (applicant tracking system) font partie des outils les plus utilisés dans la recherche de candidats. Leur principal avantage est l’automatisation des tâches les plus chronophages comme le tri d’un fort volume de CV, le matching et la mise en correspondance des meilleurs profils avec l’offre d’emploi publiée. Le tableau de bord de l’ATS permet aussi de suivre l’avancement du recrutement grâce aux KPI’s que vous aurez préalablement définis.
Ils représentent un réel gain de temps pour les professionnels des ressources humaines qui peuvent davantage se concentrer sur leur cœur de métier. Quant aux algorithmes de parsing, ils permettent également de recruter efficacement en simplifiant l’acte de candidature.
4. Proposer une expérience candidat simple et différenciante
Les candidats attendent désormais une expérience fluide, rapide et transparente. Une candidature compliquée ou un silence prolongé peuvent suffire à les faire renoncer.
Certaines solutions digitales permettent d’aller plus loin :
-
chatbots pour répondre aux premières questions,
-
entretiens vidéo asynchrones,
-
formats ludiques pour évaluer les soft skills,
-
immersion virtuelle dans l’entreprise.
L’objectif n’est pas d’en faire trop, mais de proposer une expérience candidat cohérente avec l’image que l’entreprise souhaite renvoyer.
5. Soignez votre marque employeur en répondant aux besoins des nouvelles générations
Votre stratégie de recrutement ne peut pas être déconnectée de votre marque employeur. Ce que vous promettez dans une offre, sur votre site carrière ou sur LinkedIn doit se retrouver dans la réalité du quotidien : management, rythme de travail, organisation, reconnaissance, progression. Sinon, l’écart se voit… et se paie (désengagement, départs rapides, avis en ligne).
Aujourd’hui, les candidats – et en particulier la Gen Z – attendent des preuves plus que des slogans. Ils regardent la transparence (sur le salaire, les missions, le process), la flexibilité (télétravail, horaires, autonomie), la qualité du management, la possibilité d’apprendre vite, et le sens (impact concret, engagements RSE crédibles). L’enjeu n’est pas d’être parfait, mais d’être cohérent et clair sur ce que vous proposez… et ce que vous ne proposez pas.
La bonne approche : communiquer sur des éléments tangibles. Des témoignages collaborateurs, des exemples de parcours d’évolution, votre façon d’onboarder, vos rituels d’équipe, vos pratiques managériales, vos engagements mesurables. En interne, cela renforce la culture et l’engagement. En externe, cela aide les candidats à se projeter, et attire des profils qui seront réellement alignés avec votre entreprise.
6. Mettez en place un programme d’employee advocacy et de cooptation
En matière de marque employeur, vos meilleurs atouts ne sont pas vos slogans : ce sont vos équipes. Un post LinkedIn, un témoignage vidéo, une story “dans les coulisses” ou un retour d’expérience sur un projet auront toujours plus d’impact qu’une communication corporate. Parce que c’est humain, concret, et surtout crédible.
Mettre en place un programme d’employee advocacy consiste à aider les collaborateurs qui le souhaitent à prendre la parole : pas pour “faire de la com’”, mais pour raconter leur réalité. L’idée n’est pas de scénariser des discours, mais de donner un cadre simple : des thèmes (onboarding, métiers, projets, culture, apprentissages), des formats faciles, quelques bonnes pratiques, et un kit prêt à l’emploi (visuels, hashtags, guidelines). Certaines entreprises vont plus loin en mettant en avant leurs ambassadeurs sur leur site carrière, ou en leur permettant d’échanger directement avec des candidats lors d’événements ou de lives.
La cooptation complète parfaitement cette démarche. Elle permet de recruter plus vite, souvent mieux, et à moindre coût : les collaborateurs recommandent des profils qu’ils connaissent et qui ont déjà une idée claire de l’entreprise. Résultat : un recrutement plus qualifié, une intégration plus fluide, et généralement un turnover plus faible. Pour que ça fonctionne, le programme doit être simple, transparent, et reconnu : règles claires, suivi des recommandations, feedback rapide… et, si vous le souhaitez, une récompense cohérente (prime, cadeau, don, congés), sans transformer la cooptation en machine à primes.
7. Anticipez et accompagnez l’onboarding de vos nouvelles recrues
Une bonne expérience candidat, ce n’est pas “être sympa en entretien”. C’est surtout être clair, régulier et fiable : accusé de réception, étapes annoncées dès le départ, délais réalistes, retours même en cas de refus. Quand un candidat ne sait pas où il en est, il décroche, ou accepte ailleurs. À l’inverse, un process transparent crée de la confiance et donne déjà envie de s’investir.
Et surtout : l’onboarding commence avant le premier jour. Dès que la promesse est faite (et a fortiori quand l’offre est signée), tout ce que vous mettez en place compte : un message de bienvenue, les infos pratiques, le matériel prêt, le planning de la première semaine, un point avec le manager, un buddy, des objectifs simples pour démarrer. Ce sont des détails… qui font la différence entre “je me sens attendu” et “je suis arrivé dans le vide”.
Un onboarding bien construit accélère la prise de poste, réduit les doutes et aide les nouvelles recrues à trouver rapidement leur place dans l’équipe. C’est aussi l’un des meilleurs leviers pour limiter les départs précoces : les premiers mois sont ceux où l’engagement se construit… ou se casse. Pour sécuriser votre recrutement, misez sur un parcours d’intégration piloté (RH + manager), avec des points réguliers à J+7, J+30 et J+90, et un feedback des deux côtés. Résultat : une intégration plus fluide, une meilleure rétention, et des recrutements qui tiennent dans la durée.
