En matière de recrutement, de nombreuses entreprises sont confrontées à une guerre des talents, avec de plus en plus de postes pénuriques. Face à l’évolution des critères des candidats, des formations pas toujours adaptées à la réalité du terrain et des recruteurs toujours aussi exigeants, il est essentiel de définir une stratégie de recrutement.
Voici les principaux éléments à prendre en compte pour que votre stratégie de recrutement soit une réussite.
Qu’appelle-t-on « une stratégie de recrutement » ?
La stratégie de recrutement est l’ensemble des décisions prises par l’entreprise pour élaborer son processus de recrutement. Elle est établie en amont et constituée d’une série d’actions à réaliser dont le seul but est de recruter les talents les plus qualifiés pour le poste que l’entreprise cherche à pourvoir. Il diffère du processus de sélection, qui correspond à la phase finale du recrutement au moment de l’analyse des candidatures et des entretiens d’embauche.
Le département des Ressources humaines mène la stratégie en collaboration avec les managers des services concernés, mais tout dépendra de la taille et du fonctionnement de l’entreprise. Qui dit « stratégie », dit « objectifs » : pour qu’une entreprise attire et puisse recruter le bon candidat, elle doit se comporter en bon employeur ! Comment faire ? Elle va dresser un bilan pour définir les besoins (à court, moyen et long terme) et savoir quelles ressources elle peut allouer. Pour cela, l’entreprise va :
- recenser les compétences qui lui font défaut ;
- déterminer ses atouts en tant qu’employeur ;
- affecter un budget ;
- élaborer un plan de recrutement ;
- rechercher les outils et les aides externes pour optimiser sa stratégie.
La stratégie doit se montrer cohérente et suffisamment explicite pour que les Ressources humaines et les managers puissent la mettre facilement en place. Les meilleures stratégies prévoient aussi de faire régulièrement le point avec les équipes.
Les enjeux du recrutement pour les entreprises
Une stratégie de recrutement est bien plus qu’un simple processus d’embauche. C’est un plan d’action structuré qui contribue à assurer la pérennité de l’entreprise et à développer sa croissance. Avec des stratégies à long terme, les entreprises peuvent trouver une réponse efficace aux difficultés du recrutement et aux aléas du marché du travail.
En anticipant les besoins et en maîtrisant le déroulement de sa campagne de recrutement, l’entreprise attire un nombre plus élevé de candidats et renforce son attractivité en tant qu’employeur.
Une stratégie de recrutement proactive vous permet de pourvoir aux postes vacants plus rapidement tout en optimisant votre budget. Pour tirer pleinement parti de votre stratégie, optez pour une approche sur-mesure avec des conseils adaptés à vos recherches (profils pénuriques, secteur géolocalisé, etc.).
Comment élaborer une bonne stratégie de recrutement ?
Les stratégies de recrutement fluctuent d’une société à l’autre selon la typologie des candidats, le secteur de l’entreprise, la taille de la structure, le contexte économique, etc. Il n’existe donc pas une méthode parfaite applicable à tous. Elle varie en fonction du poste, des compétences visées, de la nature du travail à effectuer, de la gestion du recrutement par l’entreprise… Une évaluation régulière des compétences au sein de l’entreprise permet d’identifier les besoins à combler et une meilleure anticipation des recrutements à venir.
C’est avec l’accompagnement d’une agence conseil RH que vous bénéficierez d’une stratégie de recrutement personnalisée, adaptée à vos objectifs et à votre gestion RH. Ces experts du recrutement connaissent les tactiques qui ont fait leurs preuves et ont une longueur d’avance sur les méthodes qui fonctionnent, secteur par secteur.
Pour commencer, optez pour ces méthodes qui ont fait leurs preuves dans l’élaboration des stratégies de recrutement.
1. Ciblez précisément le profil que vous recherchez
Définissez vos cibles
Mettre en place une stratégie de recrutement implique de cibler avec attention le(s) profil(s) visés, voire de créer des candidats personas. La première étape consiste donc à définir précisément les compétences attendues sur le poste à pourvoir en vous appuyant sur la fiche de poste, le nombre d’années d’expérience et les qualités requises chez le candidat.
Il est recommandé de définir des priorités, car le candidat idéal n’existe pas forcément, et de pondérer vos critères pour sélectionner vos candidats.
Jeunes diplômés ou séniors ?
Pour vous aider dans la définition du profil, demandez-vous quel type de collaborateur, vous souhaitez recruter. Un junior fraîchement diplômé avec peu d’expérience, mais que vous êtes prêt à former ? Une personne avec de l’expérience et les soft skills que vous attendez, mais avec des prétentions salariales plus élevées ?
Interrogez-vous par avance sur les concessions que vous seriez prêt à faire, le cas échéant. Plus vos critères de sélection sont réfléchis en amont, plus vous avez de chances de trouver le bon candidat.
2. Mettez en place une stratégie de recrutement spécifique
Stratégie de recrutement interne ou externe ?
En cas de poste vacant dans l’entreprise, la mobilité interne représente un sérieux atout pour fidéliser vos collaborateurs. Proposer un emploi en interne est parfois la meilleure solution pour répondre à un besoin immédiat. Elle présente l’avantage de valoriser les talents déjà présents dans votre entreprise et de capitaliser sur les compétences acquises par les collaborateurs.
En l’absence de profil adéquat, il vous faut alors choisir les bons canaux de recrutement sur lesquels diffuser l’offre d’emploi que vous avez rédigée.
Puis, plusieurs stratégies de sourcing s’offrent à vous. Vous pouvez attendre que les meilleurs talents fassent acte de candidature, mais cela peut prendre un certain temps, sans résultat garanti.
Quelles solutions pour sourcer et recruter facilement ?
Pourquoi ne pas commencer par exploiter votre vivier de candidats ? Vous visez ainsi des profils ciblés selon vos critères. Autre solution pour optimiser votre stratégie de sourcing, le recours aux réseaux sociaux professionnels comme Linkedin, pour tenter de capter aussi les candidats passifs, grâce aux nombreux filtres de recherche. Le sourcing candidat est un levier efficace pour repérer les talents qui répondront le mieux à vos besoins.
Afin d’accélérer le processus de recrutement, n’hésitez pas à diversifier vos stratégies de sourcing. En utilisant les cvthèques des principaux jobboards, vous augmentez vos chances de trouver un candidat actif, en plus d’obtenir ses coordonnées téléphoniques et son mail, contrairement à Linkedin. Vous pouvez également optimiser votre site avec une stratégie d’inbound marketing et y dédier une page carrière pour recueillir les CV des candidats intéressés par votre entreprise. Enfin, si vous avez besoin de trouver la perle rare ou que vous êtes confrontés à une pénurie de talents, il peut être judicieux de faire appel à un cabinet de recrutement.
Ces différentes méthodes peuvent s’avérer chronophages. Au contraire, le programmatique ou la diffusion automatisée d’offres d’emploi permet de cibler les bons candidats où ils se trouvent, et ce, en temps réel.
3. Optimisez votre processus de recrutement avec les bons outils
Les logiciels de recrutement, les ATS (applicant tracking system) font partie des outils les plus utilisés dans la recherche de candidats. Leur principal avantage est l’automatisation des tâches les plus chronophages comme le tri d’un fort volume de CV, le matching et la mise en correspondance des meilleurs profils avec l’offre d’emploi publiée. Le tableau de bord de l’ATS permet aussi de suivre l’avancement du recrutement grâce aux KPI’s que vous aurez préalablement définis.
Ils représentent un réel gain de temps pour les professionnels des ressources humaines qui peuvent davantage se concentrer sur leur cœur de métier. Quant aux algorithmes de parsing, ils permettent également de recruter efficacement en simplifiant l’acte de candidature.
4. Proposez une expérience de recrutement innovante et semi-digitalisée
Pour vous démarquer de vos concurrents dans votre stratégie de recrutement et proposer une expérience candidat mémorable, il existe différentes solutions digitales. Les chatbots, par exemple, peuvent être utilisés pour répondre aux candidats, augmentent les interactions candidat recruteur et valorisent la réactivité de l’entreprise dans le traitement des candidatures.
Parmi les solutions originales pour attirer les meilleurs talents, la gamification offre une image innovante de l’entreprise auprès des candidats et permet notamment de détecter les soft skills de manière ludique.
L’entretien vidéo en différé montre également une entreprise en phase avec les outils digitaux actuels. Autre solution digitale pour donner une image de marque attractive : la visite virtuelle à 360° de vos locaux ; elle donne l’occasion aux candidats potentiels de mieux se projeter dans l’entreprise.
5. Soignez votre marque employeur en répondant aux besoins des nouvelles générations
Les valeurs des millenials
La stratégie de recrutement s’intègre dans la stratégie globale de l’entreprise en prenant en compte la marque employeur. Les actions menées doivent en effet rester cohérentes avec les valeurs de l’entreprise.
La marque employeur revêt de plus en plus d’importance auprès des candidats, en particulier les millennials, sensibles à la qualité de vie au travail, à l’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle, ainsi qu’aux enjeux de développement durable à travers la RSE, notamment. Les stratégies qui valorisent ces aspects montrent aux talents que le bien-être au travail est un élément essentiel pour votre entreprise.
Préservez votre capital humain
Les valeurs de l’entreprise font incontestablement partie des critères de décision qui conduisent les nouvelles générations à postuler.
Ainsi, en communiquant sur vos engagements – à l’externe, mais aussi en interne – vous contribuez, d’une part, à développer votre culture d’entreprise et l’engagement de vos collaborateurs, d’autre part, à immerger les candidats potentiels dans cette culture tout en les amenant à se projeter.
6. Mettez en place un programme d’ambassadeur et de cooptation
Vos collaborateurs sont aussi les meilleurs ambassadeurs de votre marque employeur. Leurs témoignages apportent la touche personnelle que ne possède pas une communication corporate. De plus, en partageant du contenu sur leurs propres réseaux sociaux, vos collaborateurs contribuent à la notoriété et à l’attractivité de l’entreprise.
Au préalable, il est indispensable de les accompagner sur la manière de communiquer et le contenu à forte valeur ajoutée qu’ils peuvent partager. Certaines entreprises valorisent sur leur site leurs salariés ambassadeurs, lesquels peuvent répondre directement aux questions des candidats potentiels.
Le recrutement par cooptation présente également de nombreux avantages en réduisant la durée et le coût du processus, et à plus long terme, le turnover. Le salarié qui effectue une recommandation peut être récompensé par l’entreprise.
7. Anticipez et accompagnez l’onboarding de vos nouvelles recrues
Attirez et retenez les talents
Une expérience candidat positive passe aussi par l’entretien d’une relation humaine de qualité : accusé de réception de la candidature, communication sur les différentes étapes du processus de recrutement et des échanges réguliers avec le postulant sur l’avancée de sa candidature. Le processus de sélection doit être le plus transparent et fluide possible. L’entreprise doit s’assurer que les candidats savent où ils en sont à chaque étape du processus de recrutement.
En considérant un candidat comme votre futur collaborateur, vous participez déjà en amont à son engagement et anticipez l’onboarding nécessaire à sa fidélisation.
Favorisez l’épanouissement des nouveaux collaborateurs
Lorsque l’onboarding est bien exécuté, les nouvelles recrues s’intègrent mieux à leur nouvel emploi, car une stratégie de recrutement réussie passe par une phase d’intégration durant laquelle managers, DRH, équipes doivent être aux petits soins avec le nouveau collaborateur. En effet, plus de 30 % des CDI sont rompus lors de la première année dans l’entreprise, et jusqu’à 80 % chez les 18-34 ans. À l’inverse, selon l’entreprise O.C. Tanner, avec un accompagnement du nouveau collaborateur et un onboarding bien préparé, vous avez 69 % de chances que celui-ci reste au moins trois ans parmi vos effectifs.
Ainsi, en suivant ces différentes étapes pour élaborer votre stratégie de recrutement, vous gagnez en qualité, en efficacité et en coût, tout comme vous multipliez vos chances de réussir vos recrutements.
