2025 a marqué un véritable coup de frein pour le télétravail. Alors que la pratique semblait s’être ancrée définitivement dans les modes de travail post-Covid, voilà que de plus en plus d’entreprises veulent faire revenir leurs salariés au bureau.
Comment expliquer ce recul ? Quelles sont les conséquences d’un tel changement sur les collaborateurs ? Et surtout, comment gérer quand on est RH ? Décryptage.
Le recul du télétravail dans le secteur privé
Les entreprises resserrent la vis
En septembre 2024, le PDG d’Amazon annonçait la couleur : fini le télétravail, retour dans les locaux. En juin dernier, c’est la Société Générale qui a fait du bruit à son tour en imposant aux salariés de revenir quatre jours par semaine. Et puis, d’autres ont suivi : Ubisoft, Free, Air France…
Une tendance à la baisse, donc, puisque le nombre de jours télétravaillés est passé de 1,4 ou 1,5 à 1,3 jour par semaine. Terminés les deux jours à la maison qui étaient devenus la norme pour la plupart des collaborateurs dans le privé après la pandémie.
Du tout-remote à l’équilibre hybride
Si la pandémie de Covid-19 a amorcé le mouvement – seulement 4% des salariés pratiquaient le télétravail avant 2020 -, la frénésie du 100% remote semble retomber. D’un dispositif adopté par nécessité sanitaire, le télétravail devient aujourd’hui un levier d’organisation parmi d’autres, ajusté selon les métiers, les enjeux de sécurité, d’onboarding et de collaboration.
En France, environ 22% des salariés télétravaillent, mais loin du “tout à distance” : l’hybride s’installe comme norme, avec un rythme moyen de 1,3 jour par semaine. Le bureau redevient le lieu du collectif, tandis que le domicile sert davantage aux tâches de fond et à la concentration.
Pourtant, après s’être adaptées à marche forcée (parfois trop vite), les entreprises décident désormais de recadrer – avec des chartes plus précises, des critères d’éligibilité… -, quitte à le limiter.
L’ère du 100% remote semble donc loin derrière nous, avec une tendance à la baisse. L’enjeu consiste maintenant à encadrer cette souplesse, en cherchant un point d’équilibre entre performance, qualité de vie et attractivité, sans perdre la cohésion d’équipe.
Le télétravail : un sujet controversé
La peur d’une baisse de la performance
Pour justifier le retour au bureau, les directions invoquent surtout la performance collective : décisions plus rapides, coordination fluide et résolution de problèmes “en live” quand les équipes se voient.
Elles soulignent aussi la cohésion et la culture d’entreprise, l’apprentissage informel et le mentorat des juniors jugés moins efficaces à distance, ainsi que l’onboarding des nouveaux.
Derrière ces raisons se cache aussi une crainte : celle de la productivité individuelle. Car pour certains managers, la frontière floue entre vie personnelle et vie professionnelle à distance pourrait impacter la qualité du travail.
Des raisons moins avouables ?
Néanmoins, les arguments mis en avant par les entreprises ne semblent pas convaincre tout le monde. C’est le cas des syndicats d’Ubisoft, qui pointent du doigt la remise en cause du télétravail, qui ne serait qu’un prétexte déguisé pour pousser les salariés à la démission. Selon eux, il n’est en aucun cas question de cohésion sociale, d’émulation collective ou de performance, mais simplement d’un moyen efficace pour réduire les effectifs à moindre coût.
Vers la fin du télétravail ?
Peut-on réellement s’attendre à la fin du télétravail en 2026 ? Pas vraiment. Certes, certaines entreprises affichent aujourd’hui plus de réserve, mais les retours au bureau à 100 % restent l’exception. La plupart des groupes qui révisent leur politique ne font en réalité que resserrer la marge de flexibilité : passer de trois à deux jours télétravaillés, autrement dit s’aligner sur la majorité.
Le télétravail s’impose donc toujours comme une norme, et surtout comme une attente forte des salariés. Près d’un tiers des Français (34 %) considèrent la flexibilité, qu’il s’agisse d’horaires aménagés ou de télétravail, comme une condition indispensable pour rester dans leur entreprise (étude Robert Half, 2025). Plus frappant encore : un quart déclare qu’il quitterait son poste si le télétravail disparaissait, et près d’un salarié sur cinq si celui-ci était limité.
Le fossé est donc clair : quand 88 % des employés souhaitent télétravailler autant ou davantage, les employeurs y voient encore, pour beaucoup, une concession née de la pandémie. Or, pour les collaborateurs, le télétravail n’est plus une mesure d’urgence : c’est une autonomie conquise, et surtout un moyen tangible de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.
RH : Comment gérer la flexibilité en entreprise ?
Pour les RH, l’enjeu n’est pas tant de trancher entre télétravail ou présence au bureau que d’orchestrer une flexibilité juste et lisible. Cela suppose de clarifier les règles à travers des accords ou chartes précises, tout en tenant compte de la diversité des métiers et des aspirations individuelles.
La clé réside dans l’équilibre : préserver la cohésion collective et la transmission des savoirs, sans renoncer à l’attractivité que représente le travail à distance pour les collaborateurs.
Les RH ont ainsi un rôle stratégique à jouer : accompagner les managers dans le pilotage hybride, investir dans des outils de collaboration adaptés, et instaurer un dialogue social transparent pour éviter que la flexibilité ne devienne une source de tension.
Plus que jamais, c’est sur leur capacité à créer des environnements de travail souples, inclusifs et performants que se jouera la fidélisation des talents en 2025 et au-delà.
