L’application de la directive européenne sur la transparence salariale approche à grands pas. Au printemps prochain, le 7 juin 2026, elle sera officiellement adoptée et devra être appliquée en entreprise. Son objectif est clair : renforcer la transparence, mais surtout réduire les inégalités salariales entre hommes et femmes.
Quelles sont les mesures proposées pour résorber les écarts salariaux ? Quels sont les bénéfices attendus de cette directive ? Focus sur la transparence salariale et ses potentielles conséquences sur les salariées françaises.
Petit état des lieux des inégalités salariales en France
Les disparités salariales persistent encore en France. Le dernier rapport de l’Insee publié en 2023 montrait que les hommes gagnaient en moyenne 22,2 % de plus que les femmes. À temps de travail égal (étant donné que les femmes sont plus nombreuses à travailler à temps partiel), le chiffre tombait à 14,2%. Pire encore : pour le même emploi exercé au sein de la même entreprise, l’écart net était de 3,8%.
Des inégalités qui se retrouvent aussi à l’échelle européenne, puisqu’en 2023, les femmes gagnaient en moyenne 12 % de moins que les hommes dans l’UE, d’après Eurostat. Des écarts qui diffèrent d’un pays à l’autre, mais qui mettent en lumière un problème généralisé.
Derrière cette réalité chiffrée, des mécanismes bien identifiés contribuent à creuser les écarts :
- Les femmes ont moins accès aux emplois les plus rémunérateurs : elles restent sous-représentées dans les postes de direction et dans certains secteurs à forte valeur ajoutée (finance, nouvelles technologies, industrie).
- Elles travaillent davantage en temps partiel que les hommes : en France, plus d’1 femme sur 4 occupe un emploi à temps partiel, contre moins d’1 homme sur 10. Un phénomène souvent dû à la charge mentale du foyer.
- Les salariées négocient moins leurs salaires que leurs collègues masculins : d’après une étude Audencia réalisée par OpinionWay en 2022, 68 % des hommes ont négocié leur rémunération dès leur premier emploi, contre 53 % des femmes.
- Les interruptions de carrière pèsent davantage sur les femmes : congé maternité, congé parental ou charge accrue de la vie familiale entraînent des ralentissements professionnels ou des promotions manquées.
- Un phénomène de « plafond de verre » persiste : les femmes accèdent moins souvent aux postes à responsabilités, même lorsqu’elles disposent des mêmes diplômes et compétences que leurs collègues masculins.
Quelles sont les mesures prévues par la directive européenne pour réduire les disparités salariales ?
Adoptée en avril 2023, la directive européenne sur la transparence salariale introduit plusieurs obligations pour les employeurs des pays européens qui devront être appliquées d’ici juin 2026.
Parmi les principales mesures, côté salariés et côté employeurs :
Côté salariés
- Accès renforcé à l’information : tout salarié pourra demander et obtenir, par écrit, des informations sur sa rémunération individuelle ainsi que sur le salaire moyen des collègues occupant un poste équivalent, ventilé par sexe.
- Droit à la transparence dès l’embauche : les candidats devront être informés, avant ou au moment de l’entretien, du niveau de salaire (ou de la fourchette) prévu pour le poste, ce qui facilitera les comparaisons et évitera les négociations déséquilibrées.
- Allègement de la charge de preuve : en cas de litige pour discrimination salariale, ce sera désormais à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas d’inégalité, et non au salarié de prouver qu’il est discriminé.
- Meilleure protection contre les représailles : les travailleurs qui exercent leur droit à l’information ou qui contestent une inégalité de rémunération seront protégés contre toute forme de sanction ou de discrimination.
Côté employeurs
- Obligation de transparence dans les offres d’emploi : les employeurs devront indiquer dès la publication d’une annonce le niveau de rémunération (ou la fourchette de salaire) proposé pour le poste.
- Interdiction de demander l’historique salarial : les entreprises n’auront plus le droit de questionner un candidat sur son salaire actuel ou passé afin d’éviter la reproduction d’inégalités préexistantes.
- Droit à l’information et justification des écarts : si un écart salarial injustifié supérieur à 5 % est constaté entre deux salariés effectuant un travail équivalent, l’employeur devra fournir une explication et prendre des mesures correctives.
- Rapports réguliers sur les écarts de rémunération : les entreprises de plus de 100 salariés seront tenues de publier périodiquement des données chiffrées sur les écarts de salaire entre femmes et hommes.
- Audit salarial obligatoire : pour les organisations de plus de 250 salariés, un audit détaillé devra être réalisé en collaboration avec les représentants du personnel afin d’identifier et corriger les inégalités.
- Renforcement de la responsabilité juridique : les employeurs pourront être sanctionnés financièrement en cas de manquement aux obligations de transparence ou de discrimination salariale avérée. Ces sanctions peuvent inclure des amendes, la suspension de certains avantages ou l’obligation de corriger les écarts détectés
Quels sont les bénéfices attendus de ce projet de transparence salariale ?
Une mise en lumière des écarts de rémunération
En rendant obligatoire la publication des écarts de salaire en entreprise, la directive permettra de mettre en lumière les disparités salariales qui existe toujours. Un coup de projecteur qui pourrait nuire à l’image de marque des entreprises, se trouvant contraintes de d’adopter une grille salariale équitable pour tous ses collaborateurs.
La fin du plafond de verre ?
La transparence des salaires vise également à faciliter l’accès des femmes à des postes à responsabilités – des positions qui leur sont aujourd’hui difficiles à atteindre en raison du plafond de verre. Réduire les biais dans les promotions et les augmentations : tel est l’objectif de la directive européenne.
Création d’une culture de l’équité
La mise en place d’outils de suivi et de communication autour des rémunérations favorisera une culture organisationnelle plus juste. Les salariés auront une meilleure visibilité sur les critères de progression, ce qui renforcera la confiance et l’engagement. Une culture de transparence salariale peut aussi devenir un atout d’attractivité pour les entreprises, en particulier auprès des jeunes générations, sensibles aux valeurs d’équité et de responsabilité sociale.
Les défis RH à relever pour renforcer l’égalité salariale
Identifier et corriger les écarts de rémunération
Pour appliquer la transparence en entreprise, les entreprises doivent avant tout réaliser un diagnostic afin de détecter d’éventuelles disparités salariales entre les collaborateurs et les collaboratrices.
Cela suppose de mettre en place des outils d’analyse fine permettant de comparer les salaires à poste équivalent, en tenant compte de l’ancienneté, du niveau de responsabilité et des compétences. Ce travail de cartographie salariale peut s’avérer complexe dans les organisations où les systèmes de rémunération sont hétérogènes ou peu documentés. Au-delà du constat, les entreprises devront engager des actions correctives rapides et crédibles pour éviter d’exposer leurs écarts injustifiés.
Sensibiliser les équipes et les managers
La transparence salariale ne se limite pas à publier des chiffres : elle implique un changement de mentalité. Les managers auront un rôle clé à jouer pour expliquer les politiques de rémunération, rassurer les collaborateurs et favoriser une culture de l’équité.
Cela passe par des formations sur la conduite d’entretiens, la fixation des objectifs et les critères d’évolution de carrière. Les équipes RH devront également accompagner les salariés dans la compréhension des nouvelles règles et dans l’exercice de leurs droits à l’information.
Améliorer le dialogue social
L’instauration de rapports réguliers et d’audits sur les écarts de rémunération impliquera une collaboration renforcée avec les représentants du personnel. Les organisations devront instaurer un dialogue social transparent et constructif afin de co-construire des plans d’action en faveur de l’égalité salariale. Ce dialogue sera déterminant pour instaurer la confiance, mais aussi pour éviter que les résultats publiés ne soient perçus comme un simple exercice de conformité réglementaire.
Repenser la politique de rémunération et d’évolution
Au-delà de la mise en conformité, cette directive oblige les entreprises à repenser leurs pratiques de gestion des carrières et de rémunération. Clarifier les critères d’évolution, formaliser des grilles salariales équitables et garantir une évaluation objective des performances deviendront des leviers incontournables pour réduire durablement les inégalités.
