Plébiscitée pour sa souplesse, la rupture conventionnelle s’est imposée depuis plus de quinze ans comme un mode de séparation “à l’amiable” entre employeur et salarié.
Mais ce dispositif, longtemps perçu comme un compromis équilibré, est aujourd’hui dans le viseur des pouvoirs publics. Coût croissant pour l’assurance chômage, soupçons d’abus, volonté de responsabiliser davantage les entreprises : le gouvernement semble vouloir resserrer la vis.
À compter de 2026, les règles évoluent, notamment sur le plan des contributions patronales. Que change la réforme ? Pourquoi maintenant ? On fait le point.
Rupture conventionnelle : rappel du cadre social et juridique
Créée en 2008, la rupture conventionnelle permet à un employeur et à un salarié en CDI de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord, en dehors d’un licenciement ou d’une démission. Elle repose sur une procédure encadrée : entretien(s), signature d’une convention, délai de rétractation, puis homologation par l’administration.
Pour le salarié, ce mode de rupture ouvre droit à une indemnité spécifique, au moins équivalente à l’indemnité légale de licenciement, ainsi qu’à l’allocation chômage, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité.
Pour l’employeur, la rupture conventionnelle offre une sortie juridiquement sécurisée, sans avoir à justifier d’un motif économique ou personnel.
Sur le plan social, l’indemnité versée est exonérée de cotisations sociales dans certaines limites, mais elle est soumise à une contribution patronale spécifique, destinée à financer l’assurance chômage. C’est précisément ce point qui évolue en 2026.
Une contribution patronale fortement alourdie à partir de 2026
À compter du 1er janvier 2026, pour toute rupture conventionnelle dont la date effective de rupture du contrat intervient à partir de cette date, le taux de la contribution patronale applicable à l’indemnité spécifique est porté de 30 % à 40 %.
Cette hausse s’applique également à l’indemnité de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, dont la contribution patronale est elle aussi relevée à 40 %. Le message est clair : l’exécutif souhaite renchérir le coût des ruptures “confort” et limiter leur recours lorsqu’elles conduisent à une prise en charge rapide par l’assurance chômage.
Exemple concret
Prenons le cas d’une rupture conventionnelle avec une indemnité brute de 20 000 € :
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Avant 2026 :
Contribution patronale à 30 % → 6 000 €
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À partir de 2026 :
Contribution patronale à 40 % → 8 000 €
Soit 2 000 € de coût supplémentaire pour l’employeur, à indemnité constante.
Cette évolution modifie sensiblement l’équation financière des départs négociés et incite les entreprises à réinterroger leur stratégie de gestion des fins de carrière et des mobilités.
Un climat de défiance croissant autour des ruptures conventionnelles
Longtemps perçue comme une solution équilibrée, la rupture conventionnelle fait aujourd’hui l’objet d’un regard beaucoup plus critique de la part des pouvoirs publics. En toile de fond : l’idée que ce mode de rupture serait parfois utilisé comme une porte d’entrée “confortable” vers l’indemnisation chômage, sans réelle dynamique de retour à l’emploi.
Cette suspicion se traduit notamment par un renforcement des contrôles. Selon des données relayées notamment par Franceinfo, 21 % des personnes issues d’une rupture conventionnelle et contrôlées par France Travail ont été sanctionnées pour ne pas avoir suffisamment recherché d’emploi. Un chiffre élevé, qui alimente le discours politique autour d’un usage jugé trop permissif du dispositif.
Un enjeu financier majeur pour l’assurance chômage
Si les pouvoirs publics durcissent le ton, c’est avant tout en raison de l’ampleur du phénomène. En 2024, pas moins de 514 627 ruptures conventionnelles ont été conclues, selon les données de la DARES. Un volume historiquement élevé, qui pèse lourdement sur les finances publiques.
Selon l’Unédic, les dépenses d’allocations chômage liées aux ruptures conventionnelles ont atteint 9,4 milliards d’euros en 2024, soit 26 % du total des dépenses de France Travail.
C’est dans ce contexte que le gouvernement a imposé le sujet des ruptures conventionnelles aux partenaires sociaux dans le cadre des négociations sur l’assurance chômage ouvertes le 7 janvier dernier. L’exécutif fixe un objectif clair : 400 millions d’euros d’économies par an. De son côté, le patronat estime qu’il serait même possible d’aller plus loin, en visant jusqu’à un milliard d’euros d’économies, tant le coût global du dispositif est élevé.
La hausse de la contribution patronale à 40 % s’inscrit donc dans une stratégie plus large : responsabiliser financièrement les entreprises, freiner le recours systématique aux ruptures conventionnelles et, in fine, contenir les dépenses de l’assurance chômage. Une évolution qui pourrait profondément modifier les pratiques RH dans les années à venir.
Quelles conséquences potentielles pour les RH ?
Un coût de séparation plus élevé… donc des arbitrages différents
Avec une contribution qui grimpe à 40 %, la rupture conventionnelle coûte tout simplement plus cher. Dans beaucoup d’entreprises, elle ne sera plus la solution “par défaut” : les RH devront arbitrer davantage au cas par cas (profil, ancienneté, montant d’indemnité, timing), avec une pression plus forte sur les budgets dédiés aux départs négociés.
Une renégociation des indemnités
Jusqu’ici, une indemnité un peu plus généreuse permettait souvent de débloquer la situation et de sécuriser la sortie. Demain, on peut s’attendre à des négociations plus serrées, avec des entreprises qui chercheront à :
- plafonner les enveloppes,
- limiter les montants supra-légaux,
- ou rediriger une partie du budget vers d’autres leviers (formation, accompagnement, outplacement)
Côté salarié, cela peut se traduire par des négociations plus difficiles, avec un risque de blocage ou de contentieux si la sortie n’aboutit pas.
Une montée en puissance d’alternatives à la rupture conventionnelle
Pour certains cas, les entreprises pourraient privilégier :
- des accords de performance collective / mobilités internes,
- des solutions de reclassement et de gestion des compétences,
- des départs via démission ou une rupture à l’initiative du salarié,
- ou, plus délicat, un retour à des logiques de licenciement (motif personnel/éco) quand c’est juridiquement fondé.
Un impact sur la gestion des fins de carrière
Le relèvement à 40 % pour la mise à la retraite change aussi la donne : fin de carrière, transitions senior, départs progressifs… Les RH devront peut-être renforcer des dispositifs comme l’aménagement de poste, le temps partiel senior ou bien la transmission des compétences, plutôt que de piloter les sorties principalement par des indemnités.
Un enjeu marque employeur et climat social
Si la rupture conventionnelle devient plus difficile à financer, certains salariés peuvent y voir une porte qui se referme, voire un signal de durcissement de la relation employeur-salarié. D
D’où l’importance de soigner la communication, de proposer des alternatives (mobilité, montée en compétences) et de maintenir une logique de QVCT pour éviter que les tensions ne se déplacent vers l’absentéisme, les conflits ou les départs subis.
