Emploi senior : pourquoi ça coince encore en entreprise

CDI senior, retraite progressive, index senior… Le sujet est plus que jamais dans l’actualité. À mesure que la population active vieillit, les entreprises doivent composer avec un double impératif : maintenir l’employabilité des 45 ans et plus, et continuer à performer.

Derrière les débats politiques, une question persiste : les seniors sont-ils vraiment freinés en entreprise ?

Une enquête menée par Indeed et OpinionWay apporte un éclairage intéressant. Et casse, au passage, quelques idées reçues : 95 % des recruteurs considèrent les salariés de 45 ans et plus comme un atout pour l’entreprise. Alors, où se situe vraiment le problème ?

L’âge en entreprise : un obstacle pour les parcours professionnels ?

Si l’on regarde les freins aux parcours professionnels, l’âge n’arrive pas toujours en premier. Les répondants de l’enquête Indeed x Opinionway évoquent d’abord des raisons structurelles : la rémunération (39 %), le manque de perspectives d’évolution, ou encore une organisation du travail peu propice à la mobilité interne.

Mais lorsqu’on zoome sur les 45 ans et plus, le tableau change. Près d’un senior sur deux (47 %) cite une raison liée à l’âge comme frein à son évolution, contre 23 % chez les moins de 45 ans. Plus révélateur encore : pour cette tranche d’âge, l’âge lui-même arrive en tête des obstacles (40 %), devant la rémunération (36 %).

Autrement dit, le sujet n’est pas uniquement économique. Il est aussi – et peut-être surtout – culturel. Le sentiment d’être ralenti, moins prioritaire, voire moins “évolutif” s’installe avec l’âge. Un ressenti qui pèse sur l’engagement… et sur les trajectoires.

Ce que les recruteurs pensent vraiment des 45 ans et plus

Seniors en entreprise : un capital reconnu…

Côté recruteurs, le discours est loin d’être alarmiste. Bien au contraire.

Les salariés de 45 ans et plus sont largement perçus comme une richesse pour l’entreprise :

• 93 % estiment qu’ils contribuent activement à la transmission des compétences
• 93 % considèrent qu’ils participent à la compétitivité de l’organisation
• 92 % jugent qu’ils apportent une véritable valeur ajoutée
• 84 % pensent qu’ils savent s’adapter aux évolutions de leur métier

Expérience, maîtrise technique, recul stratégique, stabilité… Les atouts associés aux profils seniors sont clairement identifiés. Dans un contexte de pénurie de talents et de transformation permanente, difficile de nier leur rôle clé dans la continuité et la solidité des équipes.

Sur le papier, l’équation semble donc simple : les seniors sont un levier de performance.

… mais encore entouré de doutes

Pourtant, derrière cette reconnaissance quasi unanime, les réserves persistent.

78 % des recruteurs (et 79 % des salariés) estiment que les 45 ans et plus sont parfois perçus comme trop coûteux pour l’entreprise. Plus de la moitié (54 %) pensent même qu’ils représentent aujourd’hui davantage de contraintes que d’opportunités.

Et lorsqu’il s’agit de recruter ou de maintenir en poste un salarié senior, 77 % déclarent avoir au moins une crainte. Un chiffre qui grimpe à 87 % chez les recruteurs de moins de 35 ans.

Parmi les inquiétudes évoquées :

• La difficulté à faire évoluer ou repositionner ces profils
• La hausse des coûts salariaux
• Un manque supposé de flexibilité
• Des tensions internes potentielles
• Un impact sur la performance globale

Un paradoxe frappant : les seniors sont reconnus pour leur valeur… mais restent entourés de projections et d’hypothèses qui freinent les décisions concrètes.

Changer le jeu : quand les entreprises disent être prêtes à bouger

Bonne nouvelle : le statu quo ne satisfait plus grand monde.

Selon l’enquête, 87 % des recruteurs se disent prêts à faire une place plus importante aux salariés de 45 ans et plus. Le sujet n’est donc plus tabou. Il est même identifié comme un enjeu stratégique, à la croisée des problématiques de performance, de transmission des compétences et de marque employeur.

Mais cette ouverture s’accompagne d’attentes concrètes.

Parmi les leviers jugés réellement efficaces pour encourager le recrutement et le maintien en emploi des seniors :

• Des aides financières ou allègements de charges, pour compenser la perception de coût plus élevé
• Des aménagements des conditions de travail en fin de carrière (temps partiel, retraite progressive, adaptation des postes)
• Des outils opérationnels pour identifier et recruter des profils seniors adaptés aux besoins réels de l’entreprise
• Des ressources et campagnes de sensibilisation pour déconstruire les stéréotypes liés à l’âge

Autrement dit : les entreprises ne ferment pas la porte. Elles demandent un cadre, des solutions, des preuves.

Le vrai changement ne viendra sans doute pas d’un nouveau contrat ou d’un dispositif isolé, mais d’une évolution plus profonde : considérer l’âge non plus comme un risque à gérer, mais comme une variable stratégique à intégrer pleinement dans la gestion des talents.

RH & intergénérationnel : faire de la diversité d’âges un avantage compétitif

Pour que les intentions se traduisent en pratiques, les RH sont en première ligne. L’enjeu n’est pas seulement de “garder” des seniors ou d’en recruter davantage, mais de faire fonctionner les équipes dans la durée.

Et c’est là que l’intergénérationnel devient un vrai levier : organiser la complémentarité plutôt que de laisser cohabiter des générations qui ne se croisent jamais.

Mentorat (dans les deux sens), binômes junior-senior, passerelles de mobilité interne, formation continue à tous les âges, management sensibilisé aux biais… Autant d’actions de management intergénérationnel qui transforment l’âge en ressource. À la clé : plus de transmission, plus de montée en compétences, moins de silos – et une performance qui ne dépend pas d’une tranche d’âge, mais d’un collectif bien orchestré.