Sept ans après sa création, l’Index égalité femmes-hommes affiche une note moyenne flatteuse, autour de 88 sur 100. Et pourtant, les écarts de salaire, eux, n’ont pas disparu.
Le chiffre qui dérange vient de l’INSEE : à temps de travail égal, les femmes gagnent encore en moyenne 14,2 % de moins que les hommes. De quoi relativiser les bons scores et rappeler que l’Index est un thermomètre, pas un certificat de bonne conduite.
Comprendre ce qu’il mesure, savoir le calculer, l’utiliser pour progresser : voilà le programme. Avec, en toile de fond, une refonte d’ampleur qui se prépare pour 2026 et 2027. On déroule.
Qu’est-ce que l’index égalité homme femme ?
L’index égalité homme femme est un outil de mesure, noté sur 100, qui évalue les écarts de situation entre les femmes et les hommes au sein d’une entreprise. Il est obligatoire chaque année pour toutes les structures d’au moins 50 salariés.
Instauré par la loi du 5 septembre 2018 dite Avenir professionnel, il doit être publié au plus tard le 1er mars sur le site de l’entreprise, puis transmis au comité social et économique et aux services du ministère du Travail via la plateforme Egapro. L’objectif affiché est simple : rendre visibles les inégalités pour mieux les corriger.
Pourquoi l’Index ne suffit pas à lui seul ?
Un bon score ne prouve pas l’égalité réelle. Il atteste seulement de l’absence d’écarts grossiers sur quelques indicateurs précis. Une entreprise peut afficher 90 sur 100 et conserver des disparités bien réelles, invisibles à la maille de l’Index.
Le problème tient en partie à la perception. Quand on sait que près d’un salarié sur deux juge opaques les critères d’augmentation, on mesure le chemin qui sépare une note honorable d’un sentiment de justice salariale. L’Index est un point de départ, pas une ligne d’arrivée.
Comment calculer l’index égalité homme femme ?
L’index égalité homme femme se calcule à partir de 4 indicateurs pour les entreprises de 50 à 249 salariés, et de 5 indicateurs pour celles d’au moins 250 salariés. Chaque indicateur rapporte un nombre de points, pour un total sur 100, via le simulateur officiel Egapro.
Voici les cinq indicateurs et leur pondération dans les entreprises d’au moins 250 salariés :
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 40 points, le plus déterminant.
- L’écart de taux d’augmentations individuelles : 20 points.
- L’écart de taux de promotions : 15 points.
- Le pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé de maternité : 15 points.
- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10 points.
Dans les entreprises de 50 à 249 salariés, les augmentations et les promotions fusionnent en un seul indicateur noté sur 35 points. La fiabilité du résultat dépend entièrement de la qualité des données de paie, ces mêmes données qui se complexifient au moindre changement, comme avec la revalorisation du SMIC et ses effets sur la paie.
Que se passe-t-il selon votre note ?
Le résultat n’est pas qu’une affaire d’affichage : il déclenche des obligations graduées. Tout dépend du seuil que vous franchissez ou non.
- 85 points et plus : aucune obligation supplémentaire liée au résultat.
- Moins de 85 points : l’entreprise doit fixer et publier des objectifs de progression.
- Moins de 75 points : elle doit en plus définir des mesures de correction et dispose de trois ans pour repasser au-dessus de 75.
- Non-publication ou échec persistant : une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale, appliquée par la Dreets.
Autant dire que négliger l’Index coûte cher, autant en image qu’en euros.
Comment progresser et négocier un accord égalité ?
Les objectifs de progression et les mesures de correction ne se décident pas dans le vide. Ils doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, donc par accord avec les organisations syndicales, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE.
Sur le fond, les leviers sont connus : passer les rémunérations au crible pour traquer les écarts injustifiés, garantir une augmentation au retour de congé maternité, féminiser les plus hautes rémunérations, objectiver les critères de promotion. Ces actions rejoignent une question plus large, celle de la rémunération comme levier de motivation, où l’équité pèse autant que le montant.
La vraie bascule est culturelle. Un accord égalité ambitieux ne se contente pas de viser les 75 points : il s’attaque aux causes des écarts, pas seulement à leur symptôme chiffré.
Ce qui change en 2026 et 2027 : la refonte de l’Index
La grande bascule ne vient pas de l’Index lui-même, mais de ce qui va le remplacer. La directive européenne sur la transparence salariale du 10 mai 2023 impose une refonte complète du dispositif. La France a dépassé la date limite de transposition du 7 juin 2026, mais le projet de loi suit son cours : transmis au Conseil d’État début juin 2026, il doit encore passer devant le Parlement.
Le scoring global sur 100 laissera place à sept indicateurs, dont un central mesurant les écarts de rémunération par catégorie de salariés à travail de valeur égale, communiqué aux salariés et au CSE mais non rendu public. S’y ajoutent un droit d’information des salariés sur les rémunérations, l’interdiction de demander aux candidats leur historique salarial, et un renversement de la charge de la preuve : à l’employeur, désormais, de démontrer l’absence de discrimination.
Les premières déclarations selon ces nouvelles règles sont attendues à partir de juin 2027 pour les entreprises d’au moins 250 salariés, et plus tard pour les plus petites. Cette transformation soulève déjà des interrogations côté directions RH, comme le montrent les zones d’ombre de la transparence salariale. Les entreprises qui auront fiabilisé leurs données et travaillé leurs écarts en amont aborderont la réforme avec une longueur d’avance.
L’Index égalité femmes-hommes n’est pas une case à cocher avant le 1er mars. C’est un point de mesure annuel qui ne vaut que par les actions qu’il déclenche le reste de l’année. Avec la refonte qui s’annonce, le réflexe gagnant est clair : ne pas attendre février pour s’y mettre. Auditez vos écarts dès maintenant, sécurisez vos données de paie, et transformez une obligation réglementaire en vrai chantier d’équité. C’est là que se joue la différence entre une bonne note et une entreprise réellement plus juste.
En bref
L’index égalité homme femme, noté sur 100, est obligatoire chaque année pour les entreprises d’au moins 50 salariés, à publier avant le 1er mars.
Il repose sur 4 indicateurs (50 à 249 salariés) ou 5 indicateurs (250 et plus), calculés via le simulateur Egapro.
Sous 75 points, l’entreprise doit publier des mesures de correction ; sous 85, des objectifs de progression.
Le non-respect expose à une pénalité allant jusqu’à 1 % de la masse salariale.
La directive européenne sur la transparence salariale va refondre l’Index autour de 7 indicateurs, avec de premières déclarations attendues à partir de 2027.
