Peut-on licencier un employé pour absence injustifiée ?

Un collaborateur ne s’est pas présenté ce matin. Pas d’appel, pas de mail, pas le moindre justificatif. La tentation est grande de sortir l’artillerie et de le licencier sur-le-champ. Mauvaise idée.

Le sujet est pourtant loin d’être marginal. Au premier semestre 2022, les abandons de poste représentaient 71 % des licenciements pour faute grave ou lourde, selon une étude de la Dares. Autant dire que les RH y sont régulièrement confrontés, souvent dans l’urgence.

Une absence injustifiée peut bel et bien conduire à un licenciement. Mais jamais automatiquement, et la réforme de 2023 a rebattu les cartes. On déroule la marche à suivre.

Qu’est-ce qu’une absence injustifiée ?

Une absence injustifiée, c’est le fait pour un salarié de ne pas se présenter à son poste sans motif légitime ni autorisation. En principe, il dispose de 48 heures pour justifier son absence, par exemple en transmettant un arrêt maladie. Passé ce délai sans explication, l’absence devient fautive.

Attention à ne pas tout mélanger. L’absence injustifiée se distingue de l’abandon de poste, qui désigne une absence prolongée et volontaire, sans intention de revenir. Savoir à partir de quand un salarié est en abandon de poste n’a rien d’anecdotique : la nuance change toute la procédure à suivre.

Peut-on licencier pour absence injustifiée ?

Oui, une absence injustifiée peut justifier un licenciement, mais jamais de façon automatique. L’employeur doit d’abord caractériser la faute, puis respecter une procédure disciplinaire stricte. Un licenciement prononcé sans ces étapes serait jugé sans cause réelle et sérieuse.

Avant de dégainer, le bon réflexe est de chercher à comprendre. Le salarié est-il joignable ? Une raison sérieuse explique-t-elle ce silence ? Cette vérification n’est pas une politesse : elle conditionne la validité de toute sanction ultérieure. Sanctionner avant d’avoir laissé au salarié l’occasion de s’expliquer, c’est offrir un boulevard au contentieux.

Faute simple ou faute grave : quelle gravité retenir ?

Tout dépend des circonstances. Une absence isolée relève souvent de la faute simple, qui ouvre un licenciement pour cause réelle et sérieuse, avec préavis et indemnité. Une absence prolongée ou répétée qui désorganise le service peut, elle, constituer une faute grave, privative de préavis et d’indemnité de licenciement.

La faute grave n’a pourtant rien de mécanique. Une ancienneté importante, un passé disciplinaire irréprochable ou un contexte personnel particulier peuvent conduire le juge à l’écarter. Qualifier trop vite une absence de faute grave, par confort, expose l’entreprise à une requalification coûteuse.

La procédure de licenciement, étape par étape

Quand la voie disciplinaire est retenue, le formalisme ne se négocie pas. Les étapes s’enchaînent dans cet ordre :

• Demander une justification : adressez une mise en demeure, par lettre recommandée, de justifier l’absence et de reprendre le poste.
• Convoquer à l’entretien préalable : par lettre recommandée, au moins 5 jours ouvrables avant la date de l’entretien.
• Tenir l’entretien : exposez les faits reprochés et recueillez les explications du salarié.
• Notifier le licenciement : par lettre recommandée, après un délai de réflexion d’au moins 2 jours ouvrables.

Un garde-fou à ne pas oublier : l’employeur dispose de 2 mois à compter de la connaissance des faits pour engager la procédure disciplinaire. Au-delà, les faits sont prescrits et ne peuvent plus fonder la sanction.

Abandon de poste : la présomption de démission a changé la donne

Depuis 2023, l’employeur confronté à un abandon de poste peut présumer la démission du salarié plutôt que le licencier. Après une mise en demeure de reprendre le travail restée sans réponse pendant un délai d’au moins 15 jours calendaires, le salarié est présumé démissionnaire.

Ce mécanisme, prévu par l’article L1237-1-1 du Code du travail, prive le salarié d’indemnité de licenciement et d’allocations chômage. Il a été validé par le Conseil d’État fin 2024, à condition que la mise en demeure mentionne clairement les conséquences d’une absence de reprise.

Reste une zone de débat. Pour un véritable abandon de poste, la présomption de démission est devenue la voie privilégiée, mais la question de savoir si un licenciement disciplinaire reste possible dans ce cas précis n’est pas tranchée. Détourner la présomption pour contourner les règles du licenciement, en revanche, expose à une requalification. Le salarié peut contester directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, et une rupture conventionnelle, une sortie à l’amiable, reste souvent préférable quand le dialogue est encore possible.

Les motifs légitimes qui protègent le salarié

Toutes les absences ne se valent pas. Certaines neutralisent d’emblée la sanction, dès lors qu’elles sont avérées :

• Un arrêt maladie ou un accident transmis dans les délais.
• L’exercice du droit de retrait face à un danger grave et imminent.
• L’exercice du droit de grève.
• Une raison familiale impérieuse, comme l’assistance à un proche en situation critique.

Dès qu’un motif légitime est établi, l’absence cesse d’être fautive. Engager une procédure dans ces conditions reviendrait à fragiliser sérieusement la position de l’entreprise devant le juge.

Recours et formalités après la rupture

Côté salarié, le conseil de prud’hommes reste la voie de contestation. Si la procédure a été bâclée ou la faute mal caractérisée, la rupture peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec des dommages-intérêts à la clé.

Côté employeur, la fin du contrat s’accompagne de ses formalités habituelles : certificat de travail, attestation France Travail et solde de tout compte. Pour ne rien oublier, ce qu’il faut intégrer dans le solde de tout compte mérite une vérification attentive, faute de quoi le contentieux peut repartir de plus belle.

Avant de licencier, adoptez le réflexe inverse de la précipitation. Cherchez à joindre le salarié, écartez tout motif légitime, choisissez la voie en connaissance de cause, disciplinaire ou présomption de démission, et documentez chaque étape. Une absence injustifiée n’ouvre pas un permis de licencier express : elle ouvre une procédure, et c’est sa rigueur qui vous protège.