Rupture conventionnelle : quelle est la procédure obligatoire ?

Plus de 514 000 ruptures conventionnelles ont été signées en France en 2024, selon la DARES. Un record, et un dispositif que beaucoup croient simple : on se met d’accord, on signe, on s’en va.

Sauf que la réalité est plus exigeante. La rupture conventionnelle obéit à une procédure stricte, jalonnée de délais incompressibles, et une erreur de forme suffit à faire refuser l’homologation. Résultat : vous repartez à zéro, avec un départ qui traîne et un salarié qui s’impatiente.

Voici le déroulement complet, étape par étape, pour mener la procédure sans accroc. On vous explique.

La rupture conventionnelle, c’est quoi exactement ?

La rupture conventionnelle permet à un employeur et à un salarié en CDI de rompre le contrat de travail d’un commun accord. Ce n’est ni un licenciement, ni une démission : aucune des deux parties ne peut l’imposer à l’autre.

Le dispositif est réservé aux salariés en CDI. Un CDD, un contrat d’apprentissage ou une période d’essai n’y ouvrent pas droit. En contrepartie de ce départ négocié, le salarié perçoit une indemnité spécifique et conserve, sous conditions, ses droits à l’allocation chômage.

C’est précisément cette porte de sortie vers l’assurance chômage qui place aujourd’hui le dispositif sous surveillance, avec la hausse de la contribution patronale à 40 % entrée en vigueur en 2026. Raison de plus pour soigner chaque étape.

Quelle est la procédure obligatoire d’une rupture conventionnelle ?

La procédure d’une rupture conventionnelle se déroule en cinq temps : un ou plusieurs entretiens, la signature de la convention sur le formulaire Cerfa, un délai de rétractation de 15 jours, puis l’homologation par la DREETS sous 15 jours ouvrables. Le contrat ne prend fin qu’au lendemain de cette homologation.

Ces étapes sont fixées par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail, que ni l’employeur ni le salarié ne peuvent contourner. On les détaille une à une.

Étape 1 : le ou les entretiens

L’employeur ou le salarié prend l’initiative, puis les deux parties se rencontrent lors d’un ou plusieurs entretiens. Aucun délai légal n’encadre cette phase, mais elle sert à négocier les conditions du départ, à commencer par le montant de l’indemnité.

Point souvent oublié : le salarié peut se faire assister pendant l’entretien, par un membre du personnel ou un conseiller extérieur. S’il choisit cette option, l’employeur peut lui aussi être accompagné, à condition d’en informer l’autre partie.

Étape 2 : la signature de la convention

Une fois l’accord trouvé, les parties remplissent et signent le formulaire Cerfa n°14598. La convention y précise le montant de l’indemnité, la date envisagée de rupture et les conditions du départ.

L’indemnité inscrite ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, ni à l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable. Chaque partie repart avec son propre exemplaire signé : sans ce document, le salarié ne peut pas exercer son droit de rétractation, et la rupture peut être annulée.

Étape 3 : le délai de rétractation de 15 jours

À compter du lendemain de la signature, chacun dispose de 15 jours calendaires pour changer d’avis, sans avoir à se justifier. Tous les jours comptent, week-ends et jours fériés inclus.

La rétractation se fait par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Si l’une des parties l’utilise, la convention tombe et le contrat se poursuit comme si de rien n’était.

Étape 4 : l’homologation par la DREETS

Passé le délai de rétractation, la demande d’homologation part à la DREETS, le plus souvent via le téléservice TéléRC. L’administration dispose alors de 15 jours ouvrables pour vérifier le dossier.

Elle contrôle la forme (entretien tenu, délais respectés, formulaire complet) et le montant de l’indemnité, sans juger l’opportunité du départ. En l’absence de réponse à l’issue du délai, l’homologation est tacite : le silence vaut accord.

Étape 5 : la date de rupture du contrat

La date de fin de contrat est négociée librement, mais elle ne peut jamais intervenir avant le lendemain de l’homologation. Fixez-la trop tôt, et vous serez contraint de la repousser.

Jusque-là, le salarié reste en poste et continue de travailler normalement. Le contrat produit tous ses effets jusqu’au jour convenu.

Y a-t-il un préavis en cas de rupture conventionnelle ?

Non, la rupture conventionnelle ne prévoit aucun préavis au sens où on l’entend pour une démission ou un licenciement. La date de départ est librement négociée entre les parties, à la seule condition de tomber après l’homologation.

Concrètement, le salarié n’a pas de période de préavis à « effectuer ». Rien n’empêche toutefois l’employeur et le salarié de convenir d’une date éloignée, par exemple pour assurer une passation. C’est un point de souplesse appréciable, à condition de l’inscrire clairement dans la convention.

Combien de temps dure la procédure ?

Comptez au minimum cinq à six semaines après la signature : 15 jours calendaires de rétractation, puis 15 jours ouvrables d’homologation, avant la date de rupture. En intégrant la phase d’entretiens et de négociation, le calendrier réaliste s’étale plutôt sur un à deux mois.

Ce délai pour la rupture conventionnelle n’est pas un détail. Mieux vaut l’anticiper, surtout si le salarié a un nouveau poste qui l’attend ou si l’entreprise doit organiser son remplacement.

Quelles règles connaître avant de signer en 2026 ?

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle reste le cœur de la négociation. Elle ne peut descendre sous l’indemnité légale de licenciement, soit un quart de mois de salaire par année d’ancienneté sur les dix premières années, puis un tiers au-delà. Aucune condition d’ancienneté n’est exigée pour y prétendre.

Côté coût employeur, l’année 2026 change la donne. À cela s’ajoute la réduction de l’indemnisation chômage au 1er septembre 2026, qui modifie l’équation pour les salariés tentés par ce mode de départ. Deux évolutions à garder en tête au moment d’ouvrir la discussion.

Les pièges qui font capoter une rupture conventionnelle

Certains dossiers se bloquent à l’homologation, ou pire, devant les prud’hommes. Pour les éviter, gardez en tête les points de vigilance suivants :

• Le vice du consentement : une rupture signée sous pression ou contrainte peut être annulée par la justice. Le caractère librement consenti doit être réel.
• Une indemnité trop basse : un montant inférieur au minimum légal ou conventionnel entraîne un refus d’homologation.
• Le salarié protégé : pour un représentant du personnel, la convention n’est pas homologuée mais soumise à l’autorisation de l’inspection du travail.
• Le formalisme bâclé : entretien non tenu, exemplaire non remis, délais mal calculés. Autant de motifs de rejet.

Un dernier réflexe utile : pensez aux clauses du contrat qui survivent au départ. La clause de non-concurrence dans le contrat de travail, par exemple, continue de s’appliquer après la rupture et peut être annexée à la convention.

Avant de lancer une rupture conventionnelle, posez votre calendrier à l’envers : partez de la date de départ souhaitée, remontez les 15 jours ouvrables d’homologation, ajoutez les 15 jours calendaires de rétractation, et vous saurez quand signer. Vérifiez le minimum conventionnel applicable, soignez chaque pièce du dossier, et la procédure se déroulera sans mauvaise surprise. C’est dans la rigueur du formalisme que se joue la sécurité du départ, pour vous comme pour le salarié.