Longtemps perçue comme un simple défi de recrutement, la pénurie de main-d’œuvre est aujourd’hui un véritable risque pour les organisations. Burn-out, perte de compétences, ralentissement des projets, difficulté à accompagner les transformations… Les conséquences dépassent largement le cadre des RH.
Le rapport France People Risk 2026 de Marsh invite les entreprises à changer de regard : et si le véritable enjeu était désormais leur capacité à rester résilientes ?
La pénurie de main-d’œuvre n’est plus seulement un problème de recrutement
Pendant des années, les entreprises ont abordé la pénurie de main-d’œuvre sous le même angle : attirer davantage de candidats, raccourcir les délais d’embauche ou renforcer leur marque employeur. Si ces leviers restent indispensables, ils ne suffisent plus à répondre aux défis actuels.
Le rapport People Risk 2026 montre que la pénurie est désormais perçue comme un risque humain majeur. En Europe, la probabilité que les pénuries de talents surviennent dans les 12 à 24 prochains mois est estimée à 62 %.
Elle occupe ainsi la première place des risques auxquels les organisations estiment être confrontées à court terme, devant l’insuffisance des compétences en cybersécurité ou les difficultés liées aux nouvelles technologies.
Ce classement traduit une évolution profonde. Lorsqu’un poste reste vacant pendant plusieurs mois, ce ne sont pas seulement les équipes RH qui sont impactées. La charge de travail se reporte sur les collaborateurs en place, les managers doivent gérer des tensions supplémentaires et certains projets stratégiques sont ralentis, voire mis en pause. La pénurie cesse alors d’être un simple sujet d’attractivité : elle devient un enjeu de continuité et de performance pour toute l’entreprise.
Des équipes sous tension et des compétences qui se raréfient
La pénurie de main-d’œuvre ne se traduit pas uniquement par des postes vacants. Elle exerce une pression croissante sur les équipes en place et fragilise l’organisation dans son ensemble.
- 39 % des professionnels RH interrogés considèrent que le burn-out des collaborateurs dû à la surcharge de travail constitue leur principale préoccupation face aux difficultés de recrutement.
- 35 % pointent également la dépendance à quelques collaborateurs clés,
- 31 % redoutent les perturbations opérationnelles liées au manque d’effectifs.
- 32 % des répondants estiment que les compétences disponibles ne correspondent plus aux besoins réels de l’entreprise, illustrant un décalage croissant entre les profils recherchés et ceux présents sur le marché.
Ces chiffres montrent que les effets de la pénurie dépassent largement le recrutement. À mesure que les équipes compensent les postes non pourvus, la fatigue s’installe, les risques d’erreurs augmentent et les départs peuvent s’accélérer. Un cercle vicieux se crée alors : plus les collaborateurs s’épuisent, plus il devient difficile de fidéliser les talents et de maintenir la performance de l’entreprise.
Recruter ne suffit plus : il faut apprendre à faire grandir les talents
Et si le meilleur candidat était déjà dans l’entreprise ?
Dans un marché où certaines compétences deviennent rares, miser uniquement sur le recrutement n’est plus une stratégie viable. Même avec une marque employeur solide, certaines entreprises peinent à attirer les profils dont elles ont besoin.
38 % des organisations rencontrent des difficultés à recruter des talents hautement qualifiés. À cela s’ajoutent des attentes qui évoluent : 29 % des répondants estiment que leur réputation employeur freine l’attractivité de leur entreprise et 28 % jugent leurs politiques de flexibilité insuffisamment compétitives.
Dans ce contexte, la véritable question n’est plus seulement de savoir comment attirer de nouveaux talents, mais comment faire monter en compétences ceux qui sont déjà là.
Former, accompagner les mobilités internes, transmettre les savoirs ou offrir de réelles perspectives d’évolution devient un investissement stratégique. Le rapport le confirme : près de 8 organisations sur 10 jugent les programmes de reskilling et upskilling efficaces pour limiter les risques humains et mieux préparer les compétences de demain.
Car aujourd’hui, fidéliser un collaborateur passe aussi par sa capacité à se projeter dans l’entreprise. Offrir des opportunités d’apprentissage et d’évolution, c’est non seulement renforcer son engagement, mais aussi construire une organisation plus agile face aux transformations du marché.
La résilience devient un avantage concurrentiel
Dans un contexte où les tensions sur le marché de l’emploi devraient perdurer, les entreprises ne peuvent plus se contenter de réagir lorsqu’un poste reste vacant. Elles doivent apprendre à anticiper.
Le rapport de Marsh met d’ailleurs en évidence un point souvent sous-estimé : lorsque les fonctions RH collaborent étroitement pour identifier et prévenir les risques humains, les bénéfices dépassent largement le cadre des ressources humaines :
- 41 % des organisations interrogées constatent une hausse de leur productivité ;
- 38 % observent un renforcement de leur marque employeur ;
- 36 % notent une amélioration de l’engagement des collaborateurs.
Plus d’un tiers indiquent également progresser plus rapidement sur leurs projets stratégiques, comme l’adoption de l’IA ou les initiatives de transformation.
Ces résultats rappellent une évidence : les politiques RH ne sont plus seulement un levier d’attractivité. Elles constituent un véritable facteur de performance et de résilience.
Former, fidéliser, faire évoluer les compétences, accompagner les managers, prévenir l’épuisement professionnel… Ces sujets ne relèvent plus uniquement des ressources humaines. Ils conditionnent la capacité des entreprises à innover, à s’adapter et à rester compétitives.
Car demain, les organisations qui tireront leur épingle du jeu ne seront pas nécessairement celles qui recruteront le plus vite. Ce seront surtout celles qui auront su créer un environnement où les collaborateurs ont envie de rester, de grandir… et de construire l’avenir de l’entreprise.
L'article en bref
- 62 % : la probabilité que les entreprises européennes soient confrontées à une pénurie de talents dans les 12 à 24 prochains mois.
- 39 % des professionnels RH citent le burn-out des équipes comme la première conséquence de cette pénurie.
- 38 % peinent à recruter des profils hautement qualifiés, tandis que 32 % constatent un décalage entre les compétences disponibles et leurs besoins.
- Près de 8 entreprises sur 10 jugent le reskilling et l’upskilling efficaces pour renforcer leur résilience.
Et si votre marque employeur devenait votre meilleure réponse à la pénurie de talents ?
Attirez, fidélisez et développez les compétences de vos collaborateurs.
