Coupe du monde 2026 : quel impact réel sur le marché de l’emploi ?

La Coupe du monde 2026 promet des retombées économiques records et des milliers d’emplois mobilisés. Mais derrière l’euphorie sportive, l’événement pourrait aussi peser lourd sur la productivité des entreprises. Alors, vrai moteur pour l’emploi ou casse-tête RH en vue ?

Coupe du monde 2026 : un boom pour l’économie mondiale ?

La Coupe du monde 2026 débutera le 11 juin aux États-Unis, au Canada et au Mexique. Cette édition sera inédite à plus d’un titre : pour la première fois, 48 sélections nationales participeront à la compétition, répartie dans 16 villes hôtes. Un format élargi, davantage de matchs, plus de supporters attendus… et donc des retombées économiques potentiellement historiques.

Selon les estimations relayées autour de l’événement, la Coupe du monde 2026 pourrait générer un produit brut mondial record estimé à 80,1 milliards de dollars (soit 69 milliards d’euros). Le tourisme international devrait représenter une part majeure des dépenses, notamment via l’hébergement, le transport, la restauration, les loisirs et les achats liés à l’événement.

Sur le papier, le tournoi s’annonce donc comme une formidable machine économique. Plusieurs secteurs devraient bénéficier directement de cet afflux : l’hôtellerie, l’aviation, les services techniques, la sécurité, le commerce, la restauration ou encore les activités événementielles.

Les projections évoquent aussi un impact important sur l’emploi. Au sein des pays hôtes, les plus fortes créations ou mobilisations d’emplois seraient attendues dans l’hébergement, l’aviation et les services techniques. À l’échelle internationale, le commerce de détail et de gros, la sécurité et certains secteurs de production ou de logistique pourraient également profiter de l’événement.

Autrement dit, la Coupe du monde ne fait pas seulement vibrer les stades. Elle mobilise tout un écosystème économique, avec des besoins importants en main-d’œuvre, parfois temporaires, parfois plus durables.

Des retombées positives… mais à nuancer

Reste que ces chiffres doivent être lus avec prudence. Les grands événements sportifs génèrent souvent une activité intense, mais concentrée dans le temps et dans certains secteurs. Tous les emplois créés ou soutenus ne sont pas nécessairement pérennes. Beaucoup relèvent de missions saisonnières, de contrats courts, de renforts ponctuels ou d’une hausse temporaire de l’activité.

C’est là toute l’ambiguïté de ces grands rendez-vous : ils créent bien des opportunités, mais pas toujours une transformation durable du marché de l’emploi.

Pour les entreprises directement concernées par l’événement, l’enjeu sera donc de réussir à recruter rapidement, à former efficacement et à organiser les équipes pour absorber les pics d’activité. Pour les salariés, ces périodes peuvent représenter des opportunités d’expérience, de revenus complémentaires ou d’accès à certains secteurs en tension.

Mais pour les autres entreprises, celles qui ne bénéficient pas directement des retombées économiques de la Coupe du monde, l’événement peut aussi devenir un vrai casse-tête organisationnel.

Un coût caché pour les entreprises

Car pendant que certains secteurs recrutent, d’autres risquent de voir leur productivité baisser. Une enquête menée par UKG auprès de 8 000 salariés dans huit pays met en lumière un aspect moins médiatisé de la Coupe du monde : son impact sur l’organisation du travail.

Selon cette étude, le tournoi pourrait coûter environ 17 milliards de dollars en perte de productivité aux entreprises dans les pays étudiés. Les États-Unis seraient les plus touchés, avec une perte estimée à 11,7 milliards de dollars. Suivraient notamment l’Allemagne, le Royaume-Uni et la France, où le manque à gagner serait estimé à 749 millions de dollars.

Pourquoi un tel coût ? Parce qu’un événement mondial comme la Coupe du monde modifie les comportements au travail.

Toujours selon l’étude, 37 % des salariés interrogés comptent adapter leurs horaires pendant la compétition. Plus d’un quart prévoit d’arriver en retard, de partir plus tôt ou de manquer le travail. D’autres envisagent de regarder des matchs ou des résumés en streaming pendant leurs heures de travail. En France, cette pratique concernerait 18 % des salariés interrogés.

La fatigue est également un sujet. 28 % des salariés français estiment qu’ils pourraient travailler fatigués pendant la compétition. Et une partie des répondants reconnaît même qu’elle pourrait travailler avec la “gueule de bois” après certains matchs.

Derrière ces chiffres parfois anecdotiques en apparence, le sujet est très concret pour les entreprises : absentéisme, présentéisme, désorganisation des plannings, baisse de concentration, retards dans les livrables, surcharge pour les collègues qui compensent… La Coupe du monde peut rapidement devenir un révélateur des fragilités internes.

La Coupe du monde, révélateur des failles d’organisation

Le vrai sujet n’est donc pas seulement de savoir si les salariés regarderont les matchs. Le vrai sujet est de savoir si les entreprises sont capables d’anticiper un événement prévisible.

Car la Coupe du monde n’arrive pas par surprise. Les dates sont connues, les horaires peuvent être anticipés, les pics d’intérêt aussi. Pourtant, de nombreux salariés estiment que leur employeur ne prendra pas réellement l’événement en compte dans l’organisation du travail.

C’est ici que la compétition devient un test RH grandeur nature.

Une entreprise qui ignore totalement l’événement prend le risque de subir les comportements plutôt que de les encadrer. À l’inverse, une entreprise qui anticipe peut transformer une contrainte potentielle en levier d’engagement.

Aménager certains horaires, permettre ponctuellement le télétravail, organiser des temps collectifs autour de matchs importants, ajuster les plannings dans les équipes concernées, rappeler clairement les règles internes… Les solutions existent. Elles ne nécessitent pas forcément de tout bouleverser, mais elles demandent du dialogue et du bon sens.

Flexibilité, engagement et fidélisation : le vrai match des entreprises

La Coupe du monde 2026 pose finalement une question très actuelle : jusqu’où les entreprises sont-elles prêtes à faire preuve de flexibilité pour préserver l’engagement de leurs collaborateurs ?

Et sur ce point, l’étude UKG révèle un signal fort. Près de 1 salarié sur 5 – 20 % en France – affirme qu’il envisagerait de quitter son emploi si son organisation ou son manager ne lui permettait pas de vivre pleinement l’expérience de la Coupe du monde. Un chiffre à prendre avec recul, bien sûr, mais qui montre à quel point la flexibilité est devenue un enjeu de fidélisation.

Les salariés attendent de plus en plus que leur entreprise tienne compte de leur réalité, de leurs contraintes, mais aussi des grands moments collectifs qui rythment la société. La Coupe du monde en est un exemple visible, mais la réflexion dépasse largement le football.

Flexibilité des horaires, autonomie, confiance, équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle : ces sujets sont devenus centraux dans la relation employeur-collaborateur.

Pour les entreprises, l’objectif n’est pas de laisser chacun faire ce qu’il veut. Il est de trouver le bon équilibre entre continuité de l’activité et prise en compte des attentes des équipes. Une organisation claire, anticipée et équitable permettra toujours de limiter les pertes de productivité tout en maintenant l’engagement.

Un enjeu RH plus qu’un simple événement sportif

La Coupe du monde 2026 aura sans doute un impact économique majeur. Elle soutiendra des emplois, dynamisera certains secteurs et générera des dépenses importantes dans les pays hôtes comme à l’international.

Mais elle aura aussi un impact plus discret, dans les bureaux, les ateliers, les commerces, les centres d’appels, les entrepôts et les équipes en télétravail. Elle testera la capacité des entreprises à planifier, à communiquer et à faire preuve de souplesse.

Plutôt que de voir la Coupe du monde comme une menace pour la productivité, les employeurs ont tout intérêt à l’aborder comme une opportunité : celle de repenser temporairement l’organisation du travail, de renforcer le dialogue avec les équipes et de montrer que flexibilité et performance ne sont pas incompatibles.

Car au fond, le vrai match ne se jouera pas seulement sur les pelouses nord-américaines. Il se jouera aussi dans les entreprises, entre rigidité et adaptation, contrôle et confiance, productivité et engagement.