Six campagnes, six pays, et autant de façons de parler à des candidats qui ont le choix. Un archipel finlandais qui confie à Lambert Wilson le recrutement d’un « nez », une ville américaine qui repeint ses policiers en rose, une banque allemande qui part d’une expression de ses salariés, un distributeur espagnol qui colle ses affiches sur les murs des festivals. Toutes ont été lancées entre début octobre et début novembre 2026, et chacune a quelque chose à apprendre aux recruteurs.
1. Archipel de Turku (Finlande) : Lambert Wilson cherche un nez
Le contexte : se faire remarquer parmi des centaines de campagnes touristiques.
L’idée : début octobre, l’office de tourisme de l’archipel de Turku s’est autoproclamé « destination qui sent le meilleur au monde » et a ouvert un vrai poste pour le prouver : son premier « Nez » officiel. La campagne s’appelle « Get a Nose Job », un double sens assumé puisque l’expression anglaise désigne aussi une opération de chirurgie esthétique du nez. Pour jouer le recruteur, l’archipel a choisi l’acteur français Lambert Wilson, connu pour les films Matrix… et pour son profil. Dans le film, il incarne un chasseur de têtes parisien qui renifle sans grand enthousiasme soupe de poisson, sauna, laine mouillée et cordages, en jouant sur le contraste entre le raffinement parisien et les odeurs bien plus rustiques de l’archipel. Il confie même y avoir trouvé de quoi fuir la chaleur et les excès de la France.
Le poste : il est bien réel. Le Nez retenu passera cinq à sept jours dans les îles en mai ou juin 2027, payé 2 000 euros bruts, voyage et logement compris. Il rédigera le premier guide olfactif de la région et produira photos et vidéos pour l’office de tourisme. Pour postuler, il fallait publier une courte vidéo sur Instagram ou TikTok en sentant un objet et en donnant son avis, puis remplir un formulaire. Les candidatures ont fermé le 25 octobre et le gagnant sera annoncé le 17 novembre.
Le petit + de la campagne : chaque candidature est une mini-publicité pour l’archipel, tournée gratuitement par quelqu’un qui veut le poste et diffusée sur ses propres réseaux.
À retenir : la mécanique du » dream job », cette offre si étonnante qu’elle devient un sujet de conversation, marche aussi pour un employeur qui veut faire connaître un métier méconnu ou un territoire peu attractif. À condition que le poste existe vraiment, et que la personnalité choisie colle à l’idée.
2. DC Calls (États-Unis) : recruter des policiers en rose cerisier
Le contexte : Washington manque depuis des années de policiers, de pompiers, d’ambulanciers et de surveillants pénitentiaires. Le 23 octobre, la ville a lancé DC Calls, sa première campagne de recrutement commune à toutes ses forces de sécurité, avec un budget d’environ 488 000 dollars.
L’idée : oubliez le bleu marine et le rouge sirène. La campagne est habillée de rose cerisier, la couleur emblématique de la ville au printemps, et met en scène de jeunes professionnels devant les plafonds en béton du métro de Washington. Le message s’appuie sur des témoignages de salariés et sur un argument très actuel : ce sont des métiers que l’IA ne remplacera pas.
Le petit + de la campagne : le ciblage. Une étude préalable a montré où se trouvaient les candidats. Les affiches sont donc placées sur la côte Est du Maryland, un vivier historique de pompiers, et les publicités numériques visent New York pour les futurs policiers. La campagne tourne aussi sur YouTube, Spotify, LinkedIn, Instagram et les radios locales, et renvoie vers un site unique, dccalls.dc.gov.
À retenir : une identité visuelle à contre-courant attire l’œil, mais c’est l’étude préalable des viviers qui décide où chaque dollar est dépensé.
3. MediaMarkt (Espagne) : chaque salarié est le personnage principal
Le contexte : dans la distribution, le recrutement de vendeurs et de techniciens est permanent, et les jeunes candidats sont très sollicités. MediaMarkt Espagne a obtenu cette année pour la première fois le label Top Employer et veut le faire savoir.
L’idée : « MMC », pour MediaMarkt Main Character. Le salarié devient le personnage principal de l’histoire. La campagne a été construite à partir de six groupes de discussion réunissant 36 salariés, puis déclinée en deux volets. En interne, un quiz « ¿Qué MMC eres? » (« Quel MMC es-tu ? ») et le mot-dièse #OrgulloMMC invitent les équipes à devenir ambassadrices. En externe, l’enseigne reprend son ton publicitaire décalé pour parler emploi.
Le petit + de la campagne : les canaux. Plutôt que de miser uniquement sur les sites d’emploi, MediaMarkt colle ses affiches dans la rue, s’invite dans des festivals de musique grand public et ouvre une rubrique emploi sur Wuolah, une plateforme de partage de cours très utilisée par les étudiants espagnols.
À retenir : aller chercher les candidats là où ils passent leur temps libre, pas seulement là où ils cherchent un emploi.
4. LBS (Allemagne) : la campagne est née d’une expression des salariés
Le contexte : la LBS, réseau allemand de caisses d’épargne-logement, cherche des commerciaux, des agents indépendants, des apprentis et des profils pour ses services internes. C’est sa toute première campagne employeur nationale.
L’idée : tout part d’un mot. En allemand familier, « liebs » veut dire « j’adore ». La campagne « LBS? liebs. » joue sur les lettres du nom de la marque et transforme les avantages du poste (souplesse des horaires, bonne entente entre collègues, évolution) en « moments liebs ». L’idée ne vient pas d’une agence mais des salariés eux-mêmes, interrogés lors d’ateliers et d’enquêtes internes.
Le petit + de la campagne : le système. Un cadre national commun pose le concept, puis les cinq caisses régionales créent leurs propres annonces, vidéos et contenus pour leurs territoires. La campagne se déroule aussi en deux temps : une phase de notoriété depuis la mi-octobre, puis une phase de recrutement ciblé à partir de janvier 2027.
À retenir : séparer la notoriété et le recrutement dans le temps permet de préparer le terrain avant de demander aux candidats de postuler.
5. Canva (Australie) : quand un plan de départ devient un acte de marque employeur
Le contexte : ce n’est pas une campagne de recrutement, et c’est justement pour cela qu’elle a sa place ici. Le 4 novembre, Canva a annoncé une restructuration concernant 1 271 personnes, soit environ 22 % de ses effectifs.
Ce qui a été fait : les salariés qui partent reçoivent au moins six mois de salaire, où qu’ils travaillent dans le monde. Ils gardent aussi leur ordinateur, leur couverture santé et leur programme d’aide psychologique pendant un an (élargi à leur famille). S’y ajoutent un an de LinkedIn Premium, un accompagnement individuel à la recherche d’emploi et l’accès à un annuaire d’anciens salariés. Les personnes concernées gardent leurs accès Slack et Gmail jusqu’à la fin de la semaine pour dire au revoir à leurs collègues. Et tous les salariés peuvent prendre une journée de repos non décomptée pour encaisser la nouvelle.
Les premières retombées : la lettre de la cofondatrice Melanie Perkins publiée sur LinkedIn a recueilli plus de 2 700 réactions en une journée, en majorité positives. D’autres entreprises ont aussitôt publié leurs offres d’emploi pour aider les anciens salariés. Les critiques n’ont pas manqué pour autant, certains demandant pourquoi les difficultés n’avaient pas été traitées plus tôt.
À retenir : la marque employeur se joue aussi à la sortie. La façon dont une entreprise se sépare de ses salariés est observée par tous ceux qu’elle voudra recruter demain.
6. Programme antarctique australien : vendre un métier par son mode de vie
Le contexte : chaque année, le programme antarctique australien doit recruter des profils qui n’ont rien d’exotique (électriciens, charpentiers, mécaniciens, plombiers, cuisiniers) pour les envoyer vivre jusqu’à douze mois sur le continent blanc. La campagne 2027-2028 a ouvert le 1er octobre.
L’idée : plus de 200 contrats sur 29 métiers différents, présentés non pas comme des postes mais comme une expérience qui change une vie. La communication insiste autant sur le cadre que sur le travail lui-même.
Le petit + de la campagne : la franchise. Le programme annonce clairement qu’il cherche des personnes compétentes techniquement, mais aussi capables de vivre en petite communauté isolée, et que le processus de sélection est long. Le message attire et filtre en même temps.
À retenir : pour des métiers techniques en tension, le cadre de vie et le sens peuvent devenir l’argument principal, à condition d’être honnête sur les contraintes.
Ce qu’on peut en retenir pour vos campagnes
Les salariés sont la matière première. MediaMarkt a réuni des groupes de discussion, la LBS a construit son concept à partir d’une expression interne, DC Calls repose sur des témoignages. Les campagnes les plus solides du mois partent toutes de ce que disent les équipes.
Le choix des canaux fait la différence. Affiches dans des régions choisies grâce à une étude, festivals, plateformes étudiantes : les candidats ne passent pas leur journée sur les sites d’emploi, et les campagnes qui l’acceptent touchent plus de monde.
L’expérience vécue compte autant que le message. Le plan de départ de Canva rappelle qu’une campagne ne pèse pas grand-chose face à la façon dont une entreprise traite réellement ses salariés, à l’arrivée comme au départ.
L'article en bref
- L’archipel de Turku recrute un « Nez » officiel payé 2 000 euros, avec Lambert Wilson en chasseur de têtes et un slogan à double sens.
- Washington recrute policiers et pompiers avec une campagne rose cerisier et des affiches placées là où vivent les candidats.
- MediaMarkt Espagne fait de chaque salarié le « personnage principal » et va chercher les jeunes dans les festivals et sur une plateforme étudiante.
- Canva montre que la marque employeur se joue aussi au moment des départs, avec un plan d’accompagnement salué sur LinkedIn.
