Chaque année, c’est la même rengaine : le Blue Monday s’invite à la une des médias, érigé en “jour le plus déprimant de l’année”. Derrière cette date devenue virale se cache pourtant une construction largement contestée.
Alors, simple coup marketing ou réel signal d’alarme ? Au-delà du mythe, le Blue Monday offre surtout l’occasion de s’interroger sur notre rapport au travail, la fatigue psychologique collective et la place encore trop marginale accordée à la santé mentale et au bien-être des salariés.
Le blue Monday : un mythe marketing
Non, le Blue Monday n’existe pas. En tout cas, pas vraiment : il s’agit d’un concept inventé en 2005 par la compagnie aérienne britannique Sky Travel dans le cadre d’une campagne publicitaire visant à vendre des voyages en hiver.
Ce “Blue” Monday (clin d’œil à l’expression anglaise to feel blue, “avoir le cafard”) s’appuie sur une soi-disant formule mêlant météo, motivation et niveau de revenus. Problème : cette équation n’a aucune base scientifique, et son auteur, Cliff Arnall, a lui-même pris ses distances avec cette idée.
Bref, si la date revient en boucle chaque année, c’est surtout parce qu’elle fonctionne médiatiquement, et non pas parce qu’elle repose sur une réalité démontrée.
Un prétexte utile pour parler de santé mentale
Alors, pourquoi continuer à commenter ce “pire jour de l’année” s’il ne repose sur rien de solide ? Parce qu’il a au moins une vertu : remettre la santé mentale au centre des conversations, dans un espace médiatique où elle reste encore trop peu visible. Le Blue Monday n’est pas une cause en soi, mais il agit comme un révélateur : il cristallise une fatigue diffuse, des inquiétudes, et parfois un vrai mal-être.
Et si le concept est artificiel, il s’appuie malgré tout sur une réalité de saison : en plein cœur de l’hiver, le manque de lumière peut accentuer la déprime saisonnière. Ajoutez à cela le lundi matin, souvent vécu comme une reprise brutale après le week-end, et vous obtenez un cocktail propice au stress.
Certaines recherches vont même plus loin : une méta-analyse observe une hausse des infarctus et morts cardiaques le lundi (Witte et al., 2005), tandis qu’une autre étude associe ce jour à un nombre plus élevé de suicides (E. Kim et al., 2019).
Bien-être au travail : le signal d’alarme se confirme
Au-delà du buzz, le Blue Monday remet sur la table une question de fond : quelle place le travail occupe-t-il dans notre équilibre mental ? Et surtout, dans quelle mesure l’organisation, la charge et le contexte économique pèsent-ils sur le moral des salariés.
Selon la 3ème édition du Baromètre de la Santé Mentale des salariés publié par Teale, la santé mentale moyenne atteint 51/100 en 2025, soit un niveau à peine au-dessus du seuil d’alerte fixé par l’OMS (50).
Plus marquant encore : 35 % des salariés disent avoir envisagé de quitter leur entreprise pour préserver leur santé mentale. Un chiffre en hausse par rapport aux deux années précédentes, signe d’une tension qui s’installe.
Les causes évoquées dépassent d’ailleurs le seul cadre professionnel. Dans le Baromètre 2026 de Qualisocial x Ipsos-BVA, les répondants citent en tête la situation économique (42 %), le manque de temps pour soi (40 %) et les difficultés financières personnelles (36 %).
Les facteurs directement liés au travail (conditions, organisation, tensions relationnelles) représentent malgré tout 21 % des causes mentionnées, preuve que l’entreprise reste un levier majeur… et parfois un facteur aggravant.
La QVCT encore largement sous-exploitée
Reconnaissance au travail, charge de travail soutenable, soutien managérial, droit à la déconnexion… Les leviers de la QVCT sont désormais bien identifiés. Pourtant, dans les faits, leur déploiement reste très inégal. Selon l’étude Qualisocial, seuls 21 % des salariés déclarent bénéficier d’un plan de prévention complet en matière de santé mentale, tandis que 44 % n’ont accès à aucune initiative dédiée.
Un paradoxe, d’autant plus frappant que l’efficacité de ces dispositifs est largement démontrée : 86 % des salariés couverts par un plan d’action estiment que celui-ci a eu des effets positifs sur leur engagement, leur niveau d’énergie et leur satisfaction au travail. La QVCT n’est donc ni un “bonus” ni un sujet périphérique, mais bien un investissement stratégique.
Face à l’intensification des tensions économiques, organisationnelles et psychologiques, mettre en place une politique QVCT structurée, concrète et durable devient un enjeu clé pour les entreprises. Non seulement pour prévenir les risques psycho-sociaux (RPS), mais aussi pour fidéliser les talents, renforcer la performance collective et construire un environnement de travail réellement soutenable sur le long terme.
