Votre candidat ne donne plus signe de vie : il ne répond plus aux messages, ni aux appels. Pire, il ne se présente pas à l’entretien d’embauche. Cette situation vous est familière ? Alors vous êtes victime de ghosting – une pratique qui devient malheureusement de plus en plus banale pour les recruteurs.
Face à ce défi, repenser ses processus de recrutement est essentiel pour sécuriser les embauches. Comment s’explique ce phénomène ? Pourquoi il a des conséquences désastreuses ? Et comment l’éviter ? Zoom sur le pire cauchemar des recruteurs.
Le ghosting en recrutement : la peur bleue des recruteurs
Du dating aux entretiens : une pratique qui gagne le monde professionnel
Initialement, le ghosting est un concept qui vient des applications de rencontres. De l’anglais “ghost”, qui signifie “fantôme”, il désigne une pratique qui consiste à laisser son interlocuteur sans réponse. Pas pendant quelques jours, ni quelques semaines, mais définitivement.
Étonnant, donc, que le terme glisse de la sphère privée vers le monde du travail. Moins surprenant, en revanche, que le concept ne se généralise. Car si le “ghosting” est un néologisme tout fraîchement importé d’Outre-Atlantique, laisser son interlocuteur sans nouvelles n’est pas un phénomène nouveau, en particulier en entreprise.
La tendance s’est seulement inversée. Alors que les candidats se plaignent depuis des années de ne pas recevoir de réponses de la part des employeurs après avoir postulé à des offres ou bien participé à des entretiens d’embauche, le contraire était jusqu’ici plus rare.
En 2025, pourtant, les recruteurs sont confrontés à une problématique croissante : des candidats qui ne répondent plus, parfois en plein milieu du processus de recrutement, quelquefois même à la fin.
Une inversion des rapports de force
Le ghosting affecte tous les secteurs et tous les types de profils – même les cadres. Sur un marché de l’emploi tendu, avec des intentions d’embauche à la baisse en 2025 (une baisse de 12,5 % par rapport à l’année précédente), comment expliquer le comportement de ces candidats ?
Tout simplement par un changement de paradigme : il n’est plus seulement question pour les candidats de séduire les entreprises, mais aussi aux employeurs de convaincre les talents de les rejoindre. Cette inversion des rapports de force marque un réel tournant dans la relation entre candidats et recruteurs, en particulier pour les profils rares, qui sont sur-sollicités.
Dans ce contexte de raréfaction des talents et d’ultra compétitivité, les entreprises doivent désormais redoubler d’efforts pour attirer les candidats. Et faire face à des profils qui, parfois, n’hésitent plus à faire jouer la concurrence ou à interrompre brutalement le processus de recrutement sans explication.
Le ghosting devient alors une forme de réponse – certes discutable – à un système qui, longtemps, a placé les candidats en position d’attente et de justification permanente.
Ce phénomène souligne l’importance, pour les recruteurs, de repenser leur approche en profondeur : instaurer une communication plus transparente, valoriser l’expérience candidat à chaque étape, et surtout, entretenir une véritable relation humaine. Car aujourd’hui, plus que jamais, l’attractivité d’une entreprise ne repose pas uniquement sur son offre salariale ou ses avantages, mais sur la qualité du lien qu’elle est capable de créer dès les premiers échanges.
L’enjeu est clair : dans un monde du travail en mutation, il ne suffit plus de recruter. En 2025, il faut savoir séduire, engager, et fidéliser.
Pourquoi le ghosting impacte vos processus de recrutement
32 jours. C’est la durée moyenne pour recruter un nouveau collaborateur en France. Un processus qui mobilise non seulement les équipes RH et les managers, mais aussi des ressources financières importantes. “Se faire ghoster” par un candidat vient donc rebattre les cartes, forçant parfois les recruteurs à relancer des campagnes de recrutement.
Une perte de temps
La phase de recrutement se déploie généralement sur plusieurs semaines, voire mois, en fonction du profil recherché. Analyser les profils, lire les CV, organiser les entretiens, concevoir des tests : autant d’étapes incontournables d’un processus pour le moins chronophage.
Lorsqu’un candidat décide de ghoster une entreprise, il fait donc perdre un temps considérable aux recruteurs, qui ne pourront pas le rattraper. Un temps précieux, qui aurait pu être consacré à un candidat plus motivé.
Et, plus le processus de recrutement est avancé, plus le ghosting a des conséquences désastreuses, incitant quelquefois les recruteurs et les équipes RH à revenir au point de départ, voire à remettre leur stratégie en question.
Une perte d’argent
Le coût moyen d’un recrutement varie entre 5 000 et 8 000 euros en France. Cette somme allouée au recrutement représente une part importante du budget global des équipes RH. Le voir gâché par des candidats fantômes peut donc être une source de frustration pour les parties prenantes.
C’est pourquoi il est essentiel d’anticiper le ghosting candidat dans sa stratégie de recrutement. En adoptant des processus plus fluides, une communication plus transparente et un suivi rigoureux, les entreprises peuvent limiter ces abandons inattendus – et ainsi éviter que chaque recrutement manqué ne se transforme en perte sèche. Une démarche proactive permet non seulement de sécuriser ses investissements RH, mais aussi d’optimiser le coût d’un recrutement.
Les astuces pour éviter le ghosting candidat
Le ghosting candidat, un phénomène inéluctable ? Pas forcément. Si vous ne pouvez pas prévoir avec certitude quand un talent vous laissera sans réponse, vous pouvez à minima limiter les risques en appliquant ces quelques conseils.
Miser sur la transparence pour éviter les déconvenues
En 2025, la transparence est de mise. Plus vous êtes clair sur votre processus de recrutement et la réalité de votre entreprise, plus vous limitez d’éventuelles déceptions côté candidats.
- Détaillez avec précision les étapes de recrutement, notamment si celui-ci comporte plus de 3 étapes ;
- Affichez les valeurs portées par votre entreprise et comment vous les portez au quotidien ;
- Misez sur la transparence salariale en indiquant la rémunération (ou au moins une fourchette) dans l’offre d’emploi – un prérequis qui sera bientôt obligatoire en 2026 ;
- Présentez de manière honnête les défis du poste : un emploi n’est jamais parfait, et les candidats apprécient la sincérité sur les points de tension, les objectifs ambitieux ou les contraintes spécifiques ;
- Donnez la parole à vos collaborateurs, via des témoignages ou des interviews, pour illustrer concrètement la vie dans l’entreprise ;
- Restez cohérent entre ce que vous annoncez et ce que vous appliquez réellement : la transparence ne doit pas être une façade, mais un engagement durable.
Miser sur la transparence, c’est construire une relation de confiance dès le premier contact. Un gage de crédibilité, d’attractivité et de fidélisation à long terme.
Renforcer l’expérience candidat
58 % des demandeurs d’emploi ont décliné une offre d’emploi en raison d’une mauvaise expérience candidat (source : Careerplug). Et pour cause, si les talents ne suivent pas un processus de recrutement clair et bien structuré, cela risque de détériorer l’image de votre entreprise, voire de faire fuir les candidats.
Prenez donc le temps de repenser le parcours candidat, en analysant les différentes étapes qui le jalonnent et en identifiant les éventuels points de friction :
- L’offre d’emploi : reflète-t-elle la réalité du poste et de votre entreprise ? Avez-vous indiqué tous les éléments indispensables, pour éviter que le candidat n’ait à les chercher par lui-même ? Renvoie-t-elle vers votre site carrière, vos réseaux sociaux (si vous en avez) ?
- La candidature : les étapes pour candidater sont-elles claires et simples ? Avez-vous programmé un mail pour confirmer la bonne réception des candidatures ?
- La communication : êtres-vous transparent et rigoureux tout au long du processus ? Plus vous serez exemplaire, plus il y a de chances que le candidat le soit en retour avec vous (et ne vous ghoste pas).
- L’entretien : avez-vous bien structuré chaque entretien ?
- Les feedbacks : avez-vous informé le candidat à chaque étape du parcours, même lorsque la réponse était négative ? Avez-vous pris le temps d’expliquer les raisons de votre refus, si possible par téléphone ?
Répondre à ces questions, c’est déjà faire un premier pas pour optimiser l’expérience candidat. Et surtout, c’est éviter de perdre des talents à cause d’un parcours décousu ou impersonnel.
Détecter les candidats fantômes à l’avance
Certes, il n’existe pas de profil type de candidat fantôme – c’est là toute la complexité du problème. En revanche, vous pouvez vous renseigner sur leurs antécédents pour savoir s’ils ont déjà ghosté une entreprise par le passé, notamment auprès de cabinets de recrutement ou d’agences d’intérim par exemple.
Quelques signes peuvent également vous alerter :
- Si le candidat met du temps à répondre à vos messages ;
- S’il n’est pas totalement investi dans le processus de recrutement, ni bien informé sur le poste ;
- S’il décale la date de l’entretien à plusieurs reprises.
Ne pas mettre tous ses oeufs dans le même panier
D’accord, vous avez trouvé LA perle rare, le talent que vous attendiez depuis des mois. Mais parier uniquement sur ce candidat serait risqué, car vous remettez entre ses mains tout le succès de votre processus de recrutement.
Plutôt que de vous concentrer sur un seul candidat, prenez réellement le temps de considérer d’autres profils. Gardez en tête qu’un désistement, un silence soudain ou un changement d’avis de dernière minute sont toujours possibles.
En entretenant une short list de talents sérieux et motivés, vous vous donnez plus de marge de manœuvre et évitez de repartir de zéro en cas de désistement.
Le ghosting candidat n’est plus une exception, c’est un signal. Un signal que les règles du jeu ont changé. Aujourd’hui, les talents veulent plus qu’un poste, ils veulent une expérience, une relation, un vrai dialogue. Face à cette nouvelle donne, les recruteurs n’ont plus le choix : il faut se réinventer.
Transparence, écoute, réactivité, authenticité… Ce sont désormais les clés pour capter l’attention, créer un lien, et éviter que vos futurs collaborateurs ne disparaissent en cours de route.
Car en 2025, le défi n’est plus seulement de recruter, mais de donner envie de rester.
