La masse salariale désigne le montant total des rémunérations versées par une entreprise à ses salariés sur une période donnée (mois, trimestre ou année).
Elle constitue un indicateur RH central, à la croisée des enjeux financiers et humains, et figure parmi les données clés du bilan social d’une entreprise.
Elle permet d’évaluer le poids des charges salariales dans l’activité, de piloter la politique de rémunération et d’anticiper les évolutions en lien avec la stratégie RH.
Comment calculer la masse salariale ?
La masse salariale peut être calculée de manière plus ou moins large selon le niveau d’analyse souhaité. La formule de base est :
Masse salariale = Somme des rémunérations brutes + primes + indemnités + avantages en nature
Dans certains cas, on y ajoute également les charges patronales (cotisations sociales), notamment dans une approche budgétaire ou comptable élargie.
Le calcul peut être effectué pour une période donnée (mensuelle, annuelle) et pour un périmètre spécifique : un service, une entité, l’ensemble de l’entreprise. Il s’inscrit dans les outils de pilotage RH comme le tableau de bord RH ou le SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines), pour suivre et analyser l’évolution des effectifs, des coûts, et des rémunérations.
Que comprend la masse salariale ?
La masse salariale dite « brute » inclut généralement :
- Les salaires de base (mensuels ou horaires) ;
- Les primes (ancienneté, performance, 13e mois, etc.) ;
- Les heures supplémentaires ;
- Les avantages en nature (voiture de fonction, logement, etc.) ;
- Les indemnités (transport, panier, départ…) ;
- Les charges sociales patronales, selon le périmètre retenu.
Certaines entreprises incluent également les dépenses liées à l’intérim ou à des prestataires, lorsqu’elles souhaitent affiner leurs KPI RH en matière de coût global du travail.
Pourquoi suivre la masse salariale ?
Piloter la masse salariale permet à l’entreprise de :
- Maîtriser ses coûts de personnel, souvent parmi les plus importants ;
- Anticiper l’impact des augmentations salariales ;
- Suivre la dynamique des effectifs et des rémunérations ;
- Préparer les budgets RH ;
- Négocier avec les partenaires sociaux sur des bases objectives.
À différencier de :
- Coût du travail : inclut, au-delà des salaires, les dépenses liées à la formation, à l’équipement ou aux outils de travail.
- Rémunération individuelle : concerne un salarié pris isolément, alors que la masse salariale agrège l’ensemble des rémunérations.
- Budget RH : la masse salariale est un poste du budget RH, mais ne comprend pas toutes les dépenses RH (formations, recrutement, événements…).
