Pour 69 % des RH, la fidélisation des salariés est la priorité n°1 (baromètre Tissot 2024). Un enjeu crucial à l’heure où les profils pénuriques se multiplient, poussant les entreprises à redoubler d’efforts pour conserver leurs talents et limiter le turnover.
Face à ce défi, les attentes des salariés sont claires : en tête de leurs priorités figure la formation. En 2025, les collaborateurs veulent monter en compétences, continuer d’apprendre et rester compétitifs dans un marché sous pression.
Dans ce contexte, intégrer un plan de développement des compétences ne relève plus du choix, mais s’impose aujourd’hui comme un levier stratégique incontournable. De quoi s’agit-il exactement ? Comment le mettre en place concrètement ? Réponse dans ce guide.
Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences ?
Anciennement appelé “plan de formation”, le plan de développement des compétences voit le jour en 2019 à l’issue de la loi du 5 septembre 2018 pour « La liberté de choisir son avenir professionnel ». Cet outil de gestion RH a pour objectif de définir les actions de développement des compétences que l’entreprise prévoit de mettre en oeuvre pour faire progresser ses salariés.
Il s’inscrit dans une obligation légale de l’employeur envers ses salariés, comme indiqué dans l’article L6312-1 du Code du travail : « l’accès des salariés à la formation professionnelle est assuré à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un plan de développement des compétences ».
Quelles différences avec le plan de formation ?
Outil de pilotage de la politique sociale de l’entreprise, le plan de formation, remanié désormais en plan de développement des compétences, a été initié pour une gestion dynamique, plutôt que prévisionnelle, des emplois et des parcours professionnels, soit la GEPP (ex-GPEC). Dans un contexte où les emplois évoluent rapidement, le plan de développement des compétences s’inscrit dans une volonté de permettre aux salariés de s’adapter rapidement aux changements.
Désormais, l’action de formation est considérée comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel, selon des modalités plus agiles qu’auparavant.
Quels sont les avantages de mettre en place un plan de développement des compétences pour les entreprises et les salariés ?
C’est avant tout pour être en conformité avec la loi, qui exhorte l’employeur à assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et à veiller au maintien de leur emploi, que ce dernier est encouragé à mettre en place un plan de développement des compétences. Mais derrière ce cadre légal se cachent de multiples avantages, aussi bien pour les entreprises que pour leurs collaborateurs.
Pour l’entreprise :
- Réduction du turnover ; En proposant des formations aux salariés, vous les fidélisez et limiter la démotivation et les départs imprévus.
- Montée en compétence des équipes ; les postes évoluent à une vitesse fulgurante, notamment avec l’arrivée d’outils intelligents et de l’IA. Former les équipes en continu constitue un levier stratégique pour prendre une longueur d’avance sur vos concurrents et rester agile.
- Meilleure performance globale ; En permettant à vos collaborateurs d’acquérir de nouvelles compétences, vous gardez un avantage concurrentiel et restez compétitifs sur le long terme.
- Renforcement de la marque employeur ; Les candidats sont à la recherche d’entreprises qui sont prêtes à les former. En proposant un plan de développement des compétences solide, vous valorisez votre marque employeur et attirez des talents.
Pour le salarié :
- Évolution professionnelle ; 83% des actifs pourraient ou ont déjà émis des souhaits de formation pendant leur entretien annuel (Baromètre de la formation et de l’emploi).
- Sentiment de reconnaissance ; au même titre que la rémunération ou les avantages sociaux, la formation constitue l’un des leviers pour valoriser l’investissement personnel du salarié et renforcer son engagement.
- Sécurisation des parcours dans un marché tendu ; dans un contexte de mutations rapides des métiers, se former régulièrement permet de rester employable, d’anticiper les transformations de son poste, et de rebondir plus facilement en cas de changement professionnel.
- Confiance en soi et motivation ; acquérir de nouvelles compétences booste la confiance, favorise la prise d’initiatives et redonne du sens au travail quotidien.
Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?
Les employeurs
Le plan de développement des compétences concerne toutes les entreprises, et ce quelle que soit sa taille ou son secteur. Sa mise en place doit se faire sur décision de la direction.
Les salariés
Tous les salariés sont éligibles pour suivre une formation dans le cadre du plan de développement des compétences. S’il ne peut pas la refuser (hors cas exceptionnel), elle doit se dérouler sur son temps de travail.
Les cas particuliers : jeunes, seniors, les personnes en situation d’handicap
- Les jeunes salariés (notamment en début de carrière ou issus de l’alternance) peuvent bénéficier de parcours d’intégration renforcés et de formations ciblées pour accélérer leur montée en compétences et leur insertion durable dans l’entreprise.
- Les seniors, dont l’employabilité peut être fragilisée par l’évolution rapide des métiers, doivent faire l’objet d’une attention particulière. Le plan de développement des compétences peut les aider à actualiser leurs savoirs, valoriser leur expérience et faciliter la transmission de leurs connaissances.
- Les personnes en situation de handicap peuvent, elles aussi, bénéficier d’un accompagnement adapté. L’entreprise a la responsabilité d’assurer l’accessibilité des formations et, si nécessaire, de proposer des aménagements spécifiques pour garantir l’égalité des chances.
Les étapes clés pour élaborer un plan de développement des compétences efficace
Mettre en place un plan de développement des compétences ne s’improvise pas. Il s’agit d’un processus structuré qui demande de la rigueur et qui s’intègre plus largement dans un plan de communication RH. Voici les grandes étapes à suivre pour construire un plan pertinent et aligné avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Étape 1 : Analyse des besoins et identification des compétences à développer
Tout commence par une analyse fine des besoins en compétences, à la fois au niveau collectif et individuel. Cette phase repose sur différents éléments : l’entretien professionnel, les retours des managers, les évolutions du secteur, mais aussi les objectifs de développement de l’entreprise. L’enjeu : détecter les écarts entre les compétences actuelles et celles à acquérir pour faire face aux transformations à venir.
Étape 2 : Choix des actions de formation
Une fois les besoins identifiés, il convient de définir les actions de formation à mettre en place : formations en présentiel ou à distance, coaching, tutorat, e-learning, participation à des conférences… Le format doit être adapté aux profils des salariés et aux objectifs visés. Il est aussi possible d’envisager des parcours individualisés, notamment pour les profils spécifiques ou les postes stratégiques.
Étape 3 : Budget et financement du plan de développement des compétences
Le plan doit être budgété avec précision. Il faut estimer les coûts directs (formations, frais annexes, rémunération) mais aussi identifier les leviers de financement disponibles : OPCO, aides publiques, dispositifs comme le FNE-Formation ou Pro-A. Un bon arbitrage entre investissement et retour attendu est essentiel pour garantir la viabilité du projet.
Étape 4 : Consultation du CSE
Lorsque l’entreprise compte plus de 50 salariés, la consultation du Comité Social et Économique (CSE) est obligatoire. Le CSE doit être informé du contenu du plan, des modalités de mise en œuvre et des catégories de salariés concernées. Cette étape est aussi l’occasion de nourrir le dialogue social autour de la stratégie RH.
Étape 5 : Mise en œuvre du plan de développement des compétences et suivi des actions de formation
Le plan validé, place à l’action. Il convient d’assurer une bonne organisation logistique, de mobiliser les équipes RH, les managers, et de communiquer clairement auprès des salariés. Un calendrier précis, des KPI RH à suivre, et des outils de suivi permettent de mesurer la participation, la satisfaction et l’impact des formations en temps réel.
Étape 6 : Évaluation de l’efficacité du plan de développement des compétences
Enfin, toute action de formation doit être évaluée. L’évaluation peut être immédiate (satisfaction, qualité pédagogique), mais aussi différée (acquisition de compétences, mise en pratique, impact sur les performances). Cette phase est essentielle pour ajuster les futures actions et démontrer la valeur ajoutée du plan de développement des compétences.
Quelles actions de formation relèvent du plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences recouvre deux grandes catégories d’actions de formation, selon leur caractère obligatoire ou facultatif :
Les actions obligatoires
Ce sont les formations que l’employeur doit impérativement proposer à ses salariés pour leur permettre :
- D’assurer leur adaptation au poste de travail, en lien avec l’évolution des missions ou des outils ;
- De veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, en particulier face aux mutations technologiques ou organisationnelles.
Ces actions sont réalisées sur le temps de travail et donnent lieu au maintien intégral de la rémunération. Le salarié ne peut pas les refuser, sauf cas exceptionnel (santé, invalidité, etc.).
Les actions facultatives
Elles ont pour objectif de permettre aux salariés :
- D’élargir leurs compétences vers d’autres métiers ou domaines ;
- De se préparer à de futures évolutions internes ou externes ;
- De concrétiser un projet professionnel personnel, en lien avec les besoins de l’entreprise.
Bien que non obligatoires, ces actions relèvent toujours de l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan. Elles peuvent se dérouler sur le temps de travail (avec maintien de la rémunération) ou en dehors, sous réserve de l’accord écrit du salarié.
Le statut du salarié dans le cadre du plan de développement des compétences
La mise en œuvre d’une formation dans le cadre du plan a des conséquences concrètes sur le statut du salarié, notamment en matière de rémunération et de temps de travail.
Quelle rémunération pour le salarié ?
Lorsque la formation est suivie sur le temps de travail, la rémunération est intégralement maintenue. L’employeur prend en charge les frais pédagogiques, les déplacements éventuels, et s’assure que le salarié ne subit aucune perte de revenu.
En cas de formation suivie en dehors du temps de travail (ce qui reste rare dans le cadre du plan), une convention de formation est signée. Le salarié peut alors percevoir une allocation de formation, dont le montant est défini par l’entreprise.
Le temps de travail du salarié
Les formations intégrées au plan de développement des compétences se déroulent, sauf exception, durant le temps de travail effectif. Le salarié est donc tenu de s’y présenter, comme pour toute autre mission professionnelle. Cette obligation implique :
- La possibilité de refus uniquement dans certains cas spécifiques (incompatibilité médicale, désaccord sur le contenu si la formation est hors temps de travail…) ;
- L’obligation de présence et de participation active pendant la durée de la formation.
Le plan de développement des compétences est bien plus qu’une simple obligation légale : c’est un instrument stratégique qui permet aux entreprises de répondre aux transformations rapides du monde du travail, tout en offrant aux salariés des perspectives d’évolution concrètes. Dans un contexte de pénurie de talents, miser sur la formation est un choix gagnant à tous les niveaux : fidélisation, performance, attractivité et engagement.
