Les opérateurs de compétences, dits OPCO, sont nés d’une volonté de développer la professionnalisation de la formation, de faire coïncider le contenu des formations avec les besoins des entreprises, facilitant ainsi les recrutements. Grâce à différents dispositifs de formation, le déploiement de l’alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) profite à la fois aux salariés, à l’entreprise et aux demandeurs d’emploi. Financements ciblés, accompagnement RH etc. connaître les missions de votre OPCO permet de tirer pleinement parti des services proposés. Explications.
Une énième réforme de la formation ?
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel modifie considérablement le paysage de la formation professionnelle et son financement, avec notamment la monétisation du compte personnel de formation (CPF), ainsi que la suppression des OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) et la création des OPCO (opérateurs de compétences).
La loi vise à réformer en profondeur le monde de la formation professionnelle continue, de l’alternance et de l’assurance-chômage. Les principaux objectifs de la réforme de la formation professionnelle sont de développer l’alternance et d’augmenter le nombre de contrats d’apprentissage et de contrats de professionnalisation.
Elle contribue à la sécurisation des parcours professionnels, facilite l’accès à la formation continue, permet la mise en œuvre d’actions de formation individualisées pour favoriser l’évolution professionnelle ou la reconversion. De fait, la formation de vos salariés renforce également leur employabilité.
En outre, la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » crée le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP), qui permet à un salarié ou à un demandeur d’emploi d’être guidé gratuitement dans son parcours professionnel (évolution, reconversion, parcours de formation etc.)
11 OPCO agréés
Concrètement, 20 OPCA ont été supprimés le 1er avril 2019, et 11 OPCO, ou opérateurs de compétences, ont reçu l’agrément du Ministère du travail. Ils correspondent chacun à une branche professionnelle[1], c’est-à-dire à un ensemble d’entreprises d’un secteur d’activité identique et qui dépendent d’une convention collective ou d’un accord. Les 11 OPCO sont :
- Afdas (culture, industries créatives, médias, communication, télécommunications, sport, tourisme, loisirs et divertissement)
- Atlas (assurances, services financiers et conseil)
- Ocapiat (agriculture, industries alimentaires, activités maritimes)
- Uniformation (cohésion sociale : champ social, services aux personnes, insertion professionnelle, enseignement et formation)
- Constructys (BTP)
- L’Opcommmerce (branches professionnelles du commerce)
- Akto (services à forte intensité de main-d’œuvre)
- Opco2i (industries chimiques, pharmaceutiques, papiers-carton, métallurgie)
- Opco Mobilités (transport)
- Opco EP (services de proximité et artisanat)
- Opco Santé (santé et médico-social)
Tous les secteurs d’activité sont représentés. En cas de doute, l’identifiant de convention collective permet de vérifier l’OPCO dont l’entreprise relève[2].
Les principales missions des OPCO
Les OPCO ne sont plus chargés de collecter les fonds de la formation professionnelle continue, comme le faisaient les anciens OPCA. Ce rôle revient désormais à l’Urssaf. De plus, la taxe professionnelle ayant été supprimée, une contribution unique pour la formation professionnelle et le financement des OPCO est versée par les entreprises. Cette contribution est calculée sur la base de la masse salariale.
Gérés par les partenaires sociaux, les OPCO ont des missions orientées vers la professionnalisation des formations, le financement de l’alternance et l’accompagnement.
Financer l’alternance
Ces organismes paritaires (salariés et employeurs) ont pour principale mission d’assurer le financement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation. De plus, ils sont chargés d’apporter un soutien technique dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels (obligatoire pour les entreprises de + de 300 salariés), et de financer la formation des TPE et PME (de moins de 50 salariés), dans le cadre du plan de développement des compétences, tout en les aidant à définir leurs besoins.
Par ailleurs, les OPCO collaborent avec les branches professionnelles pour la construction des certifications professionnelles.
Conseiller et accompagner les entreprises
L’une des principales missions des OPCO consiste également à assurer un service d’accompagnement et de conseil RH auprès des entreprises adhérentes, en apportant des aides financières pour certaines prestations.
Zoom sur la prestation de conseil RH
La prestation de conseil en ressources humaines ou PCRH est un dispositif d’accompagnement des entreprises, financé en grande partie par l’État et pouvant être cofinancé par votre OPCO. La PCRH s’adresse aux entreprises de moins de 250 salariés, et, vise en particulier les entreprises employant entre 10 et 50 salariés, souvent moins outillées dans le domaine des ressources humaines. La gestion de ces aides publiques est effectuée par les DREETS et implique d’avoir recours à des prestataires RH extérieurs. Votre OPCO peut vous orienter dans ce choix.
L’accompagnement étant sur-mesure, il s’appuie sur le projet de l’entreprise. Si nécessaire, l’expert RH aide les entreprises à définir leurs besoins. Voici quelques exemples de thématiques pouvant être abordées :
- Comment mieux recruter ?
- Élaborer votre plan de développement des compétences
- Mettre en place une démarche d’onboarding
- Engager et fidéliser vos salariés
- Développer votre marque employeur
- Mettre en place une démarche de RSE
- Professionnaliser la fonction RH etc.
Vous bénéficiez d’un diagnostic personnalisé, suivi de la mise en place d’un plan d’action. Le prestataire RH choisi vous accompagne durant cette période (durée de 12 mois, avec un maximum de 30 jours d’accompagnement).
Quels sont les dispositifs de formation financés par les OPCO ?
Les OPCO prennent en charge des formations axées sur le développement des « compétences métiers », afin de répondre aux besoins de recrutement des entreprises.
L’alternance, une priorité
Les OPCO se concentrent sur le financement des formations en alternance : le contrat de professionnalisation, le contrat d’apprentissage, la Pro-A (ex-période de professionnalisation) pour la « reconversion ou promotion par alternance », nouveau dispositif pour les salariés en CDI les moins qualifiés, permettant d’acquérir une certification professionnelle inscrite au RNCP.
Pour accéder à ce dispositif, le niveau de formation du salarié doit être inférieur à la licence. Jusqu’alors, paradoxalement, la formation bénéficiait surtout aux salariés les plus qualifiés. Au niveau de l’apprentissage, ce sont les branches professionnelles qui fixent les niveaux de prise en charge des formations par l’OPCO.
Le plan de développement des compétences
Depuis cette réforme, les OPCO attribuent des financements uniquement aux entreprises de moins de 50 salariés (TPE et PME), pour la mise en œuvre du « plan de développement des compétences », ex-plan de formation. L’offre de formation est désormais constituée de blocs de compétences, pouvant être suivis un par un. Quant aux actions de formation des indépendants (chefs d’entreprise, micro-entrepreneurs), elles sont financées par le FAF (fonds d’assurance formation) dont ils dépendent, à condition d’avoir versé une contribution pour la formation professionnelle (CFP).
Les centres de formation d’apprentis et/ou CFA d’entreprise
La création de CFA (Centres de formation d’apprentis) est facilitée d’un point de vue administratif. Les organismes de formation peuvent ouvrir des CFA, sous conditions, ainsi que les entreprises, qui ont également la possibilité de créer leur propre CFA. Les avantages sont nombreux :
- former sur leurs propres métiers et les métiers en tension,
- recruter plus facilement les meilleurs talents,
- adapter l’offre de formation aux métiers spécifiques du secteur et/ou en fonction des postes à pourvoir,
- anticiper les évolutions technologiques et économiques.
La promotion par alternance ou Pro-A
L’alternance, via le contrat de professionnalisation, n’est plus l’apanage des jeunes ou des demandeurs d’emploi. Les salariés disposant d’une expérience professionnelle peuvent aussi en profiter, grâce au dispositif de promotion par alternance, la Pro-A, avec un avenant au contrat de travail.
Le bénéficiaire se voit attribuer un tuteur au sein de l’entreprise et suit la formation sur son temps de travail ou hors temps de travail. La Pro-A peut être utilisée dans différentes situations : le maintien dans l’emploi des collaborateurs, la promotion, la reconversion, l’adaptation aux mutations technologiques des métiers. Les principaux avantages pour l’entreprise et les salariés sont :
- l’obtention d’une qualification
- le développement des compétences professionnelles
- la mobilité
- l’employabilité
- la motivation et la fidélisation
- la performance
Le projet de transition professionnelle
En parallèle, le projet de transition professionnelle (ou CPF de transition) a succédé au congé individuel de formation (CIF), qui a été supprimé. Ce dispositif permet à un salarié désireux de se reconvertir de suivre une formation certifiante, sans lien avec son activité actuelle. Le financement est pris en charge par l’OPCO dans la mesure où il s’agit d’une mobilité professionnelle conduisant à un changement de métier.
Le CPF victime de son succès
L’utilisation du CPF est encadrée, mais la loi du 5 septembre 2018 a simplifié le dispositif pour le rendre plus lisible et donner envie à tous les citoyens d’accéder à la formation.
La certification au bout du compte
Le compte personnel de formation, créé avec la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, est monétisé depuis le 1er janvier 2019 : soit 500 € par an, avec un plafond de 5000 €[3]. Il permet le financement de la formation sous certaines conditions. D’une part, le bénéficiaire doit opter pour un organisme de formation certifié Qualiopi.
D’autre part, il doit suivre une formation certifiante ou qualifiante, inscrite au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles), dans le but d’acquérir un titre professionnel, un diplôme ou encore un CQP (certificat de qualification professionnelle).
Le CPF permet également de financer une validation des acquis de l’expérience (VAE), ou encore, un bilan de compétences.
Quels projets de formation ?
Le site « Mon Compte Formation » recense les formations éligibles au CPF. Un moteur de recherche permet de trouver différents dispositifs de formation par domaine, des blocs de compétences, et d’accéder à des informations sur les modalités pédagogiques, la localité, le nombre d’heures de formation, ainsi que le montant de la formation.
Dans sa nouvelle version, le CPF ne nécessite plus de se former dans le domaine de la branche professionnelle, ni de recourir à un intermédiaire, ni de demander l’autorisation à son employeur, sauf si la formation a lieu sur le temps de travail. Cependant, lorsqu’il s’agit de concrétiser un projet professionnel co-construit et que le montant disponible sur le CPF est insuffisant, un abondement de l’entreprise peut compléter le financement d’une formation, et permettre ainsi au collaborateur de se former.
L’entretien professionnel est souvent l’occasion d’exprimer des souhaits en matière de formation et d’aborder avec le salarié l’évolution de son parcours professionnel.
En 2023, le CPF, qui se révèle un dispositif de formation très coûteux pour l’État, est encore revu, avec une nouvelle répartition de la charge financière d’une action de formation. Désormais, une participation aux frais de formation va être demandée au titulaire du CPF[4], sauf pour les demandeurs d’emploi et les salariés bénéficiant d’un abondement de leur employeur. Un décret doit être adopté courant 2023 pour fixer le montant du reste à charge.
[2]https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/acteurs/partenaires/opco
[4]https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000046845865
