Des indicateurs, vous en avez. Des tableaux aussi. Mais disposez-vous du tableau de bord RH qui permet une analyse facile des données, de suivre l’évolution de votre entreprise, d’anticiper vos besoins, et surtout, de prendre des décisions éclairées ? Si la réponse est non (ou pas tout à fait), alors c’est le moment de faire le point. À quoi sert un tableau de bord RH ? Quels bénéfices en attendre ? Et surtout, comment le construire pour qu’il vous soit vraiment utile ?
Qu’est-ce qu’un tableau de bord RH ?
Le tableau de bord RH est un outil de synthèse qui rassemble les données de l’entreprise en matière de Ressources humaines. Il centralise tous les éléments importants selon des indicateurs RH choisis au préalable par l’entreprise.
Concrètement, il vous permet de prendre du recul sur la situation de vos équipes et d’appuyer vos décisions sur des faits. Vous visualisez les métriques essentielles et pouvez ainsi adapter vos actions au plus près des réalités du terrain.
C’est aussi un outil de communication qui facilite le dialogue entre la direction générale, les managers et les collaborateurs, car il apporte des chiffres précis, des statistiques et des graphiques lisibles sur lesquels reposer vos échanges.
Quel est le rôle du tableau de bord RH ?
Le tableau de bord remplit plusieurs fonctions importantes dans la gestion des Ressources humaines.
D’abord, il centralise les données RH. Grâce à des indicateurs définis en amont (nombre de recrutements, rémunération moyenne, budget de formation…), il offre une vision synthétique de la situation, actualisée selon la fréquence choisie : mensuelle, trimestrielle ou annuelle.
Ensuite, il devient un outil d’aide à la décision. Managers et direction peuvent s’appuyer sur des datas fiables pour arbitrer, ajuster ou prioriser leurs actions. Le tableau de bord facilite ainsi le suivi des objectifs RH et alimente la réflexion stratégique. Il peut à la fois indiquer le taux d’absentéisme, alerter sur un turnover trop important, détailler les coûts du recrutement ou donner les chiffres clés de l’entreprise.
En ce sens, il met en lumière les dysfonctionnements. Une hausse soudaine des congés maladie ? Un allongement anormal du temps de recrutement ? Une chute ou une progression significative du CA ? Tout se voit sur le rapport de suivi…
Les avantages du tableau de bord RH
Comme on vient de le voir, l’avantage principal du tableau de bord, c’est d’offrir une vision globale et transversale de la gestion des Ressources humaines. Grâce à lui, les décideurs peuvent prendre du recul, identifier rapidement ce qui fonctionne et ce qui mérite d’être amélioré.
Avec ce dashboard, les équipes RH anticipent et peuvent donc répondre avant la concurrence aux besoins du marché. En observant régulièrement les indicateurs liés au recrutement, à la formation ou à la mobilité, l’entreprise sait précisément où elle doit axer ses efforts. Les données chiffrées rendent les interprétations plus fiables et l’analyse plus pointue.
Le tableau de bord RH simplifie aussi la production des documents obligatoires. Pour la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales), le bilan social ou encore le reporting RH interne, il centralise toutes les informations nécessaires.
Enfin, il contient un ensemble d’éléments clairs, chiffrés et actualisés qui se révèlent utiles pour la communication de l’entreprise. Il permet ainsi de nourrir le dialogue entre la direction, les managers et le service RH sur des faits plutôt que sur des perceptions. Il offre également des indications tangibles à placer dans les supports corporate.
Construire son tableau de bord RH
Quel format pour suivre ses indicateurs RH ?
Plusieurs formats sont possibles pour bâtir votre tableau de bord RH. Il n’existe pas de solution unique, car cela dépend de vos besoins, de la taille de votre structure et de vos ressources internes. Voici un tour d’horizon des options les plus courantes.
- Le tableau Excel. Il est particulièrement adapté aux entreprises de taille modeste ou aux équipes RH disposant de peu de moyens techniques. Excel offre l’avantage d’être totalement personnalisable, bien qu’il nécessite une mise à jour manuelle régulière et une aptitude à savoir manier les formules et les données.
- Les Systèmes d’Information RH. Ils permettent aux entreprises de gagner du temps et de fiabiliser le suivi des indicateurs. En effet, le SIRH est une solution RH qui permet l’automatisation et l’analyse des données RH tout en assurant une bonne traçabilité.
- Les logiciels RH connectés. Si vous cherchez un outil complet et collaboratif, les logiciels de pilotage RH ou de Business Intelligence peuvent vous convenir. Ils offrent des tableaux de bord dynamiques, des visualisations graphiques en temps réel et la possibilité de croiser les KPIs entre différents domaines RH (recrutement, formation, performance, etc.).
Alors, quelle option privilégier ? Le format parfait est celui qui correspond le mieux à vos besoins et à l’habileté de vos équipes dans l’utilisation de ces outils RH.
Quels indicateurs pour quels tableaux de bord ?
Choisir les bons KPIs pour son entreprise
Le choix des indicateurs conditionne la pertinence, la lisibilité et l’efficacité de votre tableau de bord RH. Les bons KPIs sont ceux qui répondent à ces objectifs RH :
- Fournir les données pour remplir vos obligations de reporting RH (bilan social, BDESE, rapports internes) ;
- Piloter efficacement votre stratégie RH, en apportant une visibilité claire sur vos enjeux : recrutement, fidélisation, formation, climat social, etc.
Et le KPI idéal pour votre entreprise rassemble également ces critères :
- Il est pertinent. Il répond à une problématique liée à la gestion RH. Par exemple, si vous observez une hausse du taux de turnover, cela correspond à un signal que vous devez prendre en compte.
- Il est fiable et factuel. Il doit s’appuyer sur des données justes. Le taux d’absentéisme, par exemple, sera calculé sur la base des heures réelles d’absence.
- Il est adapté au contexte. Tous les indicateurs ne sont pas à utiliser en permanence.
- Il est compréhensible pour tous. Vos indicateurs doivent pouvoir être lus aussi bien par un DRH que par un manager ou un représentant du personnel. Un KPI mal compris est un KPI inutile.
- Il est actionnable. Il doit permettre de prendre une décision rapide.
Exemples de dashboards avec leurs indicateurs RH
Voici un aperçu des tableaux de bord les plus courants, avec les KPIs à mettre en place pour chacun.
- Le tableau de bord social. Il s’intéresse à tout ce qui touche à la structure et au climat social de l’entreprise. Vous voulez suivre l’évolution des effectifs, identifier les déséquilibres ou des tensions en interne ? Il comprend, par exemple, le nombre de collaborateurs, le taux de turnover ou l’ancienneté moyenne. D’autres indicateurs portent sur le ratio homme/femme, le pourcentage de travailleurs en situation de handicap ou encore le taux de satisfaction ou d’engagement mesuré grâce à l’eNPS.
- Le tableau de bord financier. Vous voulez piloter votre budget RH avec précisions ? Le tableau de bord financier regroupe des indicateurs comme le coût de la masse salariale globale, le salaire moyen et médian, le coût des heures supplémentaires, des charges sociales et des avantages sociaux.
- Le tableau de bord lié à la santé et à la sécurité au travail. Indispensable dans les environnements à risques, il sert à prévenir les incidents et à garantir un cadre de travail sécurisé. Il peut afficher diverses informations : le taux d’accidents du travail, la fréquence et la gravité des maladies professionnelles, le coût que cela génère pour l’entreprise, ou encore le nombre d’actions de prévention en place (réunions, audits, campagnes de sensibilisation, etc.).
- Le tableau de bord prévisionnel RH. Avec lui, l’entreprise peut assurer la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, la GPEC. On y retrouve donc la pyramide des âges, le taux de formation, le nombre de recrutements ou encore des indicateurs de mobilité interne.
Automatiser la mise à jour des données de son tableau de bord RH
Mettre à jour son tableau de bord RH à la main ? C’est long, fastidieux et source d’erreurs. Pour éviter les doublons, les renseignements obsolètes ou les oublis, mieux vaut s’appuyer sur des dispositifs capables de synchroniser vos données RH en temps réel.
L’une des solutions consiste à utiliser un logiciel SIRH. Relié à vos outils internes (gestion de la paie, formation, congés…), le SIRH centralise automatiquement toutes les informations utiles pour vos reportings.
Une autre option à envisager : les API. En connectant vos outils RH entre eux (un outil de recrutement avec un CRM, par exemple), vous obtenez une transmission automatique des données.
Enfin, certains logiciels RH proposent des dashboards dynamiques. Ces tableaux de bord, souvent intégrés dans les plateformes de gestion RH, s’actualisent dès qu’une information est modifiée à la source. Par exemple, si un collaborateur valide une formation dans son espace personnel, l’indicateur de suivi des compétences se met à jour instantanément.
Analyser les données de son tableau de bord
Comment utiliser votre tableau de bord RH pour l’analyse de vos données RH ?
Commencez par observer l’évolution de vos données dans le temps. Vous pouvez ainsi distinguer ce qui relève d’une tendance de fond (comme un turnover qui augmente trimestre après trimestre) d’un pic ponctuel lié à un événement spécifique (départ groupé en fin de projet, restructuration, etc.).
Et ne vous limitez pas à une lecture isolée. En croisant plusieurs KPIs, vous obtenez une vision plus fine. Un taux de satisfaction en baisse combiné à une hausse des arrêts maladie peut révéler un mal-être sous-jacent. Là où chaque chiffre pris seul n’aurait pas suffi à tirer la sonnette d’alarme.
Gardez aussi un œil sur le contexte du marché de l’emploi ou de votre secteur. Un allongement des délais de recrutement ? Il peut simplement indiquer que les profils que vous recherchez sont devenus pénuriques.
Enfin, le tableau de bord RH n’a de sens que s’il débouche sur des actions correctives. Pensez par exemple à la mise en place de parcours de formation plus personnalisés, un processus d’onboarding remanié, un questionnement sur la charge de travail, etc. Ils contribuent à alimenter en permanence votre réflexion sur vos pratiques RH.
