Selon une étude du cabinet Robert Half, plus de 50% des français ne postulent pas à une offre d’emploi sans salaire. Cette information, pourtant essentielle pour les candidats, ne figure parfois pas dans l’annonce ou n’y est que vaguement évoquée : “rémunération selon profil”, “salaire en fonction de l’expérience”…
En 2026, ce flou ne sera plus toléré. Début juin prochain, la directive européenne sur la transparence des rémunérations imposera à toutes les entreprises concernées d’indiquer une fourchette de salaire dès la publication d’une offre d’emploi.
Alors, comment s’y préparer ? Faut-il repenser sa politique salariale et réviser les grilles internes ? Et surtout, comment transformer cette obligation en avantage compétitif ?
Décryptage et conseils concrets pour prendre une longueur d’avance.
La fourchette de rémunération va devenir obligatoire en 2026
C’est une petite révolution qui se prépare dans le monde du recrutement. En mai 2023, l’Union européenne a adopté une directive ambitieuse pour imposer plus de transparence sur les salaires. À partir de 2026, les entreprises devront obligatoirement indiquer une fourchette de rémunération claire dès la publication d’une offre d’emploi.
Fini les formules floues du type “salaire selon profil” : les candidats doivent savoir, dès le départ, ce qu’ils peuvent espérer. Cette directive va plus loin : elle renforce aussi le droit à l’information des salariés, qui pourront demander à connaître les niveaux de rémunération moyens, ventilés par genre, pour des postes similaires.
L’objectif est clair : réduire les inégalités, notamment entre les femmes et les hommes, et pousser les entreprises à assumer (et justifier) leurs politiques salariales. Une contrainte ? Non : une opportunité pour les employeurs qui sauront jouer la carte de la transparence.
Nos 7 conseils pour fixer un salaire dans l’offre d’emploi
Pas question d’attendre que le couperet tombe en 2026 : les candidats, eux ont déjà changé leurs habitudes. À chaque offre publiée sans indication de salaire, vous laissez les meilleurs profils vous échapper. Alors, plutôt que de risquer de passer à côté de talents, mieux vaut prendre une longueur d’avance. Outre-Atlantique, la transparence salariale est déjà la norme – pourquoi ne pas s’en inspirer dès maintenant et préparer sereinement la transition ?
1. Miser sur une fourchette plutôt qu’un salaire d’entrée
Le salaire d’entrée peut parfois être difficile à fixer, et ferme d’emblée les portes à certains candidats. La fourchette, quant à elle, permet de laisser une marge pour la négociation salariale – à condition que celle-ci ne soit pas trop large. Visez une fourchette de 5K maximum pour cibler différents profils de candidats tout en évitant de brouiller le message. Une fourchette trop étendue peut semer le doute sur le niveau réel du poste ou sur votre transparence, et risquerait de décourager les profils les plus qualifiés.
2. Se baser sur les grilles salariales internes
Avant de sonder ce qui se passe à l’extérieur, commencez par vous appuyer sur vos propres référentiels. Les grilles salariales que vous avez établies constituent un socle essentiel : elles traduisent vos choix en matière de reconnaissance, d’équité et de progression. En vous y référant lors de la rédaction d’une offre d’emploi, vous assurez une cohérence entre les nouvelles recrues et les équipes déjà en place.
Cela permet non seulement d’éviter les écarts de rémunération injustifiés, sources potentielles de tensions ou de démotivation en interne, mais aussi d’améliorer votre service RH. Une grille claire et structurée montre que vous avez une vision à long terme et que la rémunération n’est pas laissée au hasard, mais réellement intégrée dans une logique d’équité et de transparence.
3. Se caler sur le marché
Évidemment, ce que font vos concurrents va aussi influencer la rémunération indiquée dans votre offre d’emploi. Pour attirer les bons profils, il est essentiel de connaître les standards de rémunération pour des postes similaires, dans votre secteur et votre zone géographique. Un candidat bien informé saura rapidement repérer une offre sous-évaluée… et passera son chemin.
En vous alignant sur le marché, vous montrez que vous êtes un employeur à l’écoute, connecté aux réalités du terrain. Cela renforce votre crédibilité et vous positionne comme une entreprise compétitive, qui respecte la valeur des compétences qu’elle recherche.
Des outils comme les baromètres salariaux, les études de branche ou les plateformes de comparaison (Glassdoor, Welcome to the Jungle, etc.) peuvent vous donner une vision claire des attentes actuelles. C’est un petit investissement en temps… pour un grand retour en attractivité.
4. Tenir compte du lieu géographique et du contexte du poste
Une offre ne vaut pas la même chose selon qu’elle est basée en plein cœur de Paris, en périphérie lyonnaise ou en zone rurale. Le coût de la vie, les temps de transport, l’accès au logement ou encore l’attractivité locale sont autant de facteurs qui influencent la perception d’un salaire.
Mais ce n’est pas tout. Le contexte du poste lui-même joue un rôle clé : s’agit-il d’un poste en horaires décalés ? Avec des déplacements fréquents ? Ou au contraire, en télétravail partiel ? Toutes ces spécificités doivent être intégrées dans votre réflexion salariale. Ignorer ces paramètres, c’est risquer de proposer une offre déconnectée du quotidien du futur collaborateur.
Soyez lucide, soyez juste : adaptez la rémunération à la réalité du terrain. C’est aussi ça, recruter avec impact.
5. Mesurer le niveau de rareté du profil recherché
Tous les profils ne se valent pas… et tous ne se trouvent pas au coin de la rue. Certains talents sont rares, très sollicités, voire des profils pénuriques. Développeurs spécialisés, experts en data, profils techniques ou bilingues : quand l’offre dépasse la demande, le marché impose ses règles. Et la première d’entre elles, c’est la valorisation.
Si vous cherchez une perle rare, votre proposition doit être à la hauteur. Cela ne signifie pas céder à la surenchère, mais reconnaître objectivement la valeur du profil convoité. En adaptant votre rémunération à la rareté du talent, vous montrez que vous comprenez les enjeux du poste… et que vous êtes prêt à miser sur les bonnes personnes.
Ignorez cette réalité, et vous risquez de voir ces profils filer chez ceux qui auront su les séduire, avec le bon montant, au bon moment.
6. Valoriser les évolutions possibles dans l’offre
Le salaire d’entrée, c’est important. Mais ce que les candidats veulent aussi savoir, c’est : « Et après ? » Afficher une trajectoire possible dès l’offre d’emploi, c’est offrir une vision, un avenir, une perspective de croissance.
Montrez-leur qu’ils ne vont pas juste “occuper un poste”, mais évoluer dans un environnement où leur progression est prise au sérieux. Augmentations, primes, montée en compétences, changement de grade ou de responsabilités : chaque élément compte. C’est une façon concrète de donner de la profondeur à votre proposition.
7. Anticiper les attentes générationnelles
La Gen Z ne cherche pas seulement un salaire : elle veut de la clarté, du sens, et des engagements concrets. Pour elle, la transparence n’est pas un bonus, c’est une base. Un flou sur la rémunération ou sur les conditions d’évolution peut suffire à discréditer toute votre offre, même si le reste coche toutes les cases.
Les jeunes talents attendent aussi qu’on parle d’équité, de reconnaissance, d’équilibre vie pro/vie perso. Afficher un salaire clair, cohérent et justifié, c’est répondre à leurs exigences… mais c’est aussi prouver que vous êtes un employeur moderne, à l’écoute, et aligné avec les enjeux d’aujourd’hui.
En anticipant ces attentes, vous ne recrutez pas seulement pour un poste : vous bâtissez une relation de confiance, dès la première ligne de votre offre.
On pourrait croire que la transparence salariale est une obligation à venir. En réalité, elle l’est déjà. Pas juridiquement (ou du moins pas encore) mais socialement, oui. Pour les candidats, le flou sur la rémunération n’est plus tolérable. Afficher clairement le salaire, ce n’est donc plus seulement se conformer, c’est affirmer sa transparence, valoriser sa marque employeur et mieux recruter.
