Dans un marché de l’emploi compétitif, offrir une expérience candidat positive permet à une entreprise de se démarquer. Les candidats veulent plus : un processus de recrutement fluide, rapide, bienveillant et engageant où l’espoir d’être séduit est aussi fort que celui de plaire. Désormais, le recrutement se joue d’égal à égal entre le talent et l’entreprise et l’expérience candidat se trouve au centre de cet enjeu.
Découvrons ensemble ses bonnes pratiques pour marquer des points auprès des talents que vous convoitez.
Qu’est-ce que l’expérience candidat ?
L’expérience candidat désigne toutes les sensations et émotions que le candidat éprouve pendant le processus de recrutement et ceci dès le premier contact avec l’entreprise. Elle débute le plus souvent à la lecture de l’offre d’emploi et s’arrête au moment où le candidat intègre l’entreprise (ou apprend le refus de sa candidature).
Pendant son parcours, le candidat va vivre des émotions variées : positives (enthousiasme devant l’offre d’emploi, bon feeling avec le ou la responsable RH) ou négatives (agacement en remplissant un énième formulaire, frustration en l’absence de réponse).
Toutes les informations que l’entreprise communique impactent son image. Chaque interaction, du sourcing candidat à l’onboarding, influence la perception que le talent a de son futur employeur. Avec une expérience candidat réussie, les entreprises séduisent les talents qui leur correspondent, accélèrent le recrutement et limitent le turn-over !
Les moments clés de l’expérience candidat
L’annonce
Vous souhaitez attirer les meilleurs talents ? Créez une annonce qui capte l’attention et vous distingue de la concurrence. Mettez-vous à la place des postulants : ils veulent optimiser leur temps, choisir un emploi qui valorise leurs compétences et travailler avec une entreprise qui a des valeurs proches des leurs. Leurs besoins sont finalement assez semblables aux vôtres.
Pour une expérience candidat réussie, l’offre d’emploi doit donc aller droit au but, être claire et précise et refléter fidèlement la réalité du poste et de l’entreprise.
Une annonce bien rédigée permet de comprendre facilement les attentes de l’employeur et de se projeter dans l’entreprise. Et pour cela, la transparence reste un élément clé pour attirer les candidats. L’annonce doit bien sûr indiquer l’intitulé du poste, le lieu du travail, le détail des missions, les responsabilités, les qualifications et les compétences requises. Et pour susciter l’envie, pensez à varier les formats (photos, témoignages de collaborateurs en poste, vidéos, etc.).
Mais en 2024, cela ne suffit plus. Les postulants veulent connaître les conditions de travail, les dispositifs de formation, les perspectives d’évolution, les éventuels avantages et le salaire. Une tendance en forte hausse qui augmente de façon spectaculaire le taux de clics sur votre annonce et qui pourrait bientôt devenir la règle… Une directive européenne du 10 mai 2023 appelle en effet à plus de transparence dans la rémunération, y compris dans le processus de recrutement.
La candidature
Si poser sa candidature signifie compléter des formulaires complexes et interminables, attendez-vous à perdre de potentiels candidats. Idéalement, le processus ne devrait pas dépasser les 15 minutes sous peine de voir le nombre de postulants chuter de manière drastique. Pour une expérience candidat satisfaisante, misez sur des méthodes simples qui nécessitent peu d’actions.
À cette étape, le CV ou le profil LinkedIn fournissent déjà la plupart des informations. Inutile d’obliger le candidat à réécrire ce qui y figure. Pensez à des options comme l’auto-complétion qui permettent de télécharger toutes ces informations. Votre entreprise n’en sera que plus attractive aux yeux des candidats.
N’oubliez pas de programmer un e-mail de réponse qui prouve la bonne réception de la candidature. Ce message sera d’autant plus apprécié s’il remercie le candidat pour son intérêt et détaille les prochaines étapes du recrutement.
La communication
Un candidat bien informé est un candidat mieux préparé aux différentes étapes du recrutement. Plus à l’aise, il se dévoile avec authenticité. En améliorant l’expérience candidat, vous pouvez instaurer ce climat de confiance. Le postulant a besoin d’être rassuré sur la progression de sa candidature. Communiquez régulièrement sur l’avancement du processus de recrutement, les critères de sélection, les délais entre chaque étape.
Pensez à détailler le nombre et la nature des entretiens, l’existence de tests et à indiquer en toute transparence les attentes de votre entreprise. Encore mieux, rendez ces informations accessibles sur votre site carrière et les réseaux sociaux.
Les nouvelles ne sont pas bonnes ? Prévenez le candidat dès que votre décision est prise. C’est une marque de respect qui ne peut que contribuer à donner une image valorisante de votre entreprise. Et qui sait, il pourrait parler de vous à un autre candidat. Peut-être le profil que vous attendez ?
L’entretien
Le jour de l’entretien, la ponctualité et la bienveillance sont de rigueur. Pour nourrir efficacement vos échanges et mieux connaître le postulant, rien ne vaut une bonne préparation. Aux classiques questions sur les qualités et défauts (et à leurs réponses toutes aussi classiques… et peu instructives), privilégiez des discussions sur l’entreprise, le poste et les perspectives d’évolution.
En principe, comme vous avez sélectionné le candidat, vous savez qu’il ou elle a l’expérience et les compétences que vous recherchez. Il est inutile de « valider » les informations du CV. Les sujets peuvent plutôt porter sur la personnalité du candidat et ses aspirations. Vous pourrez mieux le connaître et déterminer ses soft skills, son employabilité… et l’adéquation avec vos attentes respectives.
Enfin, n’oubliez pas que le candidat vous évalue autant que vous l’évaluez…
Les feedbacks
À chaque étape franchie, vous devez informer le candidat. Votre enthousiasme ne fera que décupler sa motivation à passer à la phase suivante.
Il n’est pas retenu ? Il a consacré du temps et des efforts pour répondre à votre offre d’emploi. Il appréciera que vous lui accordiez un peu des vôtres pour lui expliquer les raisons de votre refus. Ce candidat non retenu aujourd’hui sera peut-être votre talent le plus précieux demain.
Vous pouvez en profiter pour lui demander son ressenti sur le processus de recrutement, améliorer son expérience candidat et ainsi optimiser le parcours pour vos prochains recrutements.
Quels enjeux en tant que recruteur ?
Les candidats, des ambassadeurs pour la marque employeur
Lorsque les candidats sont satisfaits des relations qu’ils ont pu nouer avec l’entreprise, ils ont envie d’en parler autour d’eux, de laisser des avis positifs en ligne ou sur les réseaux sociaux. Ils contribuent ainsi à promouvoir la marque employeur. Et en renforçant la notoriété de l’entreprise, ils créent les conditions pour qu’elle attire d’autres candidats (et des clients). L’inverse est tout aussi vrai, surtout chez les moins de 35 ans qui partagent beaucoup sur les réseaux sociaux et peuvent aller jusqu’à boycotter certaines entreprises !
Travailler sur la marque employeur constitue un des piliers importants de toute stratégie de recrutement. Vous pouvez tenter de nouvelles expériences et utiliser des outils innovants pour « gamifier » et fluidifier les processus de recrutement. De l’entretien « serious game » aux ATS de recrutement « dopés » à l’IA, il existe de multiples façons d’y parvenir. Les services des ressources humaines ne s’y trompent pas. Ils font souvent appel à une agence marque employeur pour choisir les meilleurs canaux de communication.
Attirer les talents
Une entreprise reconnue pour la qualité de ses processus de recrutement et d’intégration profite d’une meilleure attractivité. Selon une enquête IFOP de 2024, 87 % des personnes interrogées considèrent que l’expérience candidat révèle la manière dont l’entreprise traite ses salariés. Entre l’expérience candidat et l’expérience collaborateur, il n’y aurait qu’un tout petit pas…
Pour attirer les nouveaux talents, surtout les profils rares ou atypiques, l’approche humaine et personnalisée est particulièrement appréciée. Vous pouvez profiter de ces périodes de recherche pour alimenter le vivier de talents. Vous pourrez recontacter les profils les plus intéressants sans recommencer le processus de recrutement à zéro. En parallèle, l’inbound recruiting peut prendre le relais pour conforter les candidats dans leur bonne impression et entretenir la visibilité et l’attractivité de l’entreprise.
Construire une relation qui dure
Soigner l’expérience candidat, c’est poser les fondations d’une relation qui s’engage entre vous et votre futur collaborateur. Pour construire une relation solide, l’entreprise s’est montrée sous son meilleur jour en traitant les candidats avec considération.
Vient maintenant la dernière étape : l’onboarding. Ce sont les premières « vraies » actions de l’entreprise. Elle va pouvoir tenir les promesses qu’elle a faites au candidat tout au long du processus de recrutement. L’onboarding contribue alors à développer le sentiment d’appartenance.
En attendant, vous pouvez transmettre à votre nouvelle recrue une présentation de ses futurs collègues, un guide de bienvenue, un livret d’accueil, etc. Ces actions prouvent que vous la considérez déjà comme un membre de l’équipe.
Comment améliorer l’expérience candidat ?
Nos conseils en 6 points pour améliorer l’expérience candidat :
- Cultiver la marque employeur. En projetant une image authentique et attrayante de votre entreprise, vous créez une relation émotionnelle avec les candidats potentiels. Ils comprennent mieux vos valeurs et votre culture. Ils seront attirés plus naturellement par vous et plus enthousiastes à l’idée de rejoindre votre équipe. C’est un peu comme si une première sélection s’opérait sans que vous ayez besoin d’intervenir.
- Opter pour un site carrière. Qui y a-t-il de plus engageant pour un candidat que de postuler directement sur votre site carrière ? Si les talents s’intéressent à votre entreprise, ils chercheront une page carrière. Facilitez leur la tâche et améliorez l’expérience candidat en rendant les fiches de poste accessibles. Détaillez les missions, intégrez des témoignages de collaborateurs et offrez-leur la possibilité de candidater en ligne depuis leur ordinateur ou leur smartphone.
- Travailler les messages d’approche. Si vous débutez l’offre d’emploi par un message impersonnel ou stéréotypé, vous risquez de perdre en pouvoir de persuasion. Au lieu de cela, essayez de vous démarquer avec originalité et authenticité. Pour cela, vous aurez pris le temps de comprendre le profil et les aspirations de votre candidat idéal. Avec une approche personnalisée, vous créez déjà un lien entre les talents et votre entreprise.
- Répondre à l’ensemble des candidats. Embauché ou non, le candidat aime sentir qu’il a retenu toute votre attention et que sa singularité vous intéresse. Répondre manuellement à chaque candidature est impossible, mais essayez de limiter les messages automatisés et impersonnels. Les candidats détestent ça. Selon le dernier rapport IFOP 2024, 48 % des participants considèrent cette pratique comme une mauvaise expérience candidat.
- Réduire les délais de réponse. Des réponses rapides montrent que vous respectez le temps et l’engagement des candidats. C’est aussi une manière efficace de maintenir l’enthousiasme et l’intérêt du candidat, qui postule potentiellement à d’autres offres que la vôtre. Si vous êtes sur un marché concurrentiel, pensez à informer le candidat à chaque étape du recrutement pour ne pas risquer de le perdre.
- Faire bonne impression dès le premier échange. Elle peut faire toute la différence et encourager le talent tant convoité à vous choisir vous, plutôt qu’une autre entreprise. En effet, en faisant preuve de professionnalisme, d’enthousiasme et d’empathie dès le début, vous créez un environnement accueillant et rassurant qui séduira les candidats.
