Le diagnostic RH est l’outil de pilotage qui permet de révéler les forces d’une entreprise, de déceler ses fragilités et de guider sa transformation. Utile aux grands groupes comme aux plus petites entreprises, il offre à chacune la possibilité d’évaluer ses pratiques pour optimiser sa stratégie et sa politique RH. Découvrez comment faire un diagnostic RH efficace.
Un diagnostic RH, c’est quoi ?
Le diagnostic RH, aussi appelé audit RH, sert à examiner les pratiques de l’entreprise en matière de gestion des Ressources humaines. L’objectif ? Prendre du recul pour mieux voir ce qui fonctionne bien et ce qui mérite d’être amélioré.
Il couvre de nombreux aspects, tant organisationnels qu’humains, comme le processus de recrutement, l’évaluation des performances, le climat social ou encore la Qualité de Vie au Travail.
Pour les guider, les entreprises utilisent une grille d’analyse RH, un outil essentiel pour apprécier la situation de manière objective, identifier au mieux les forces et les faiblesses et proposer des actions adaptées.
Les avantages du diagnostic RH
Faire un diagnostic RH permet de poser un regard neuf sur les pratiques de l’entreprise. L’audit repose sur des indicateurs RH précis : taux de turnover, taux d’absentéisme, évolution des compétences, etc. Il s’appuie sur la réalité du terrain, notamment au moyen d’enquêtes internes, de sondages ou d’entretiens individuels. Il a pour effet de :
- Renforcer le dialogue social et repérer les signes de démotivation qui passent souvent inaperçus au quotidien.
- Vérifier la conformité réglementaire et détecter les irrégularités.
- Optimiser les processus RH, en identifiant les points de friction ou les doublons. Par exemple, une mauvaise organisation du travail ou un déséquilibre dans la répartition des charges peuvent être mis en évidence grâce à l’analyse des données issues du Système d’Information RH (SIRH), de celles des tableaux de bord RH ou de celles recueillies pendant les entretiens.
- Maîtriser les coûts, en rationalisant et en automatisant certaines pratiques.
Autre intérêt : réaligner la stratégie RH avec les besoins réels. Le diagnostic RH joue le rôle d’un révélateur et peut vous permettre de comprendre pourquoi vous devez repenser votre politique RH. Il vous aide à savoir où allouer vos ressources (formation, digitalisation RH, amélioration des parcours professionnels et de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC)) pour attirer, fidéliser et développer les compétences et talents.
Les objectifs et enjeux pour une entreprise
Derrière cet état des lieux RH se cache une ambition plus vaste : ajuster les pratiques, accompagner le développement de l’entreprise ou même anticiper les besoins du marché.
C’est tout l’intérêt du diagnostic RH. Souvent initié au moment où les premiers dysfonctionnements apparaissent, il se révèle pourtant plus utile en amont pour optimiser la gestion des ressources humaines. Il aide l’entreprise à se poser les bonnes questions : ses moyens actuels sont-ils suffisants pour soutenir ses projets ? Ses pratiques RH sont-elles vraiment alignées avec ses ambitions ?
Le diagnostic RH apporte notamment une meilleure visibilité sur les parcours des collaborateurs. En analysant les savoir-faire de chacun, les besoins à venir, et les mobilités possibles, l’entreprise gagne en agilité pour cartographier les compétences et contribuer à l’évolution des carrières.
La réalisation d’un diagnostic RH
Qui s’occupe de l’audit ?
Un diagnostic RH peut être piloté de plusieurs façons, selon la taille de l’entreprise, les ressources disponibles et le niveau d’expertise attendu.
- En interne par le service RH. Pour cela, l’entreprise doit disposer d’outils de reporting RH fiables et d’une équipe qui peut traiter les informations de manière impartiale.
- Avec un cabinet de conseil spécialisé. Une option pertinente si le service RH manque de temps ou de recul pour conduire un audit structuré.
- Avec une agence experte en communication RH. En plus du diagnostic classique, l’entreprise bénéficie alors d’un éclairage supplémentaire pour réfléchir à sa stratégie RH une fois le diagnostic posé.
Dans tous les cas, la réussite de l’audit dépend pour beaucoup de la collaboration entre les équipes managériales, les salariés et les représentants du personnel. Il s’appuie sur les tableaux de bord RH, les entretiens internes, les indicateurs sociaux et les retours terrain des managers.
La liste des points à analyser
Pour qu’un diagnostic RH soit exhaustif et exploitable, il doit se référer à une grille d’analyse RH. Elle se construit autour de trois grands axes complémentaires, qui permettent de dresser un état des lieux complet.
L’organisation RH et les processus internes
L’objectif est d’évaluer :
- la clarté des rôles de chacun ;
- la fluidité des processus décisionnels ;
- et l’efficacité des outils utilisés.
Cette partie du diagnostic passe ainsi en revue l’accessibilité des données RH, le choix et l’usage du SIRH, la pertinence des tableaux de bord RH. En somme, on vérifie que les informations sont disponibles et exploitables.
Les pratiques RH au quotidien
On s’intéresse ici au parcours du collaborateur dans l’entreprise. On regarde la qualité des recrutements et de l’onboarding, le budget dédié à la formation, ainsi que la capacité de l’entreprise à bien accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle.
Cette analyse permet aussi d’évaluer l’impact de la marque employeur : attire-t-elle les bons profils ? Parvient-elle à les fidéliser ? C’est d’ailleurs souvent à cette étape que l’on repère des écarts dans la politique de rémunération ou des avantages sociaux.
Le climat social et les ressources humaines
Dernier volet du diagnostic : les relations dans l’entreprise. On touche ici au climat social et au bien-être au travail (équilibre vie professionnelle et personnelle, conditions de travail).
Sous quel format structurer un diagnostic RH ?
Pour être utile, un diagnostic RH doit déboucher sur un rapport clair, structuré et directement exploitable, aussi bien par la direction que par les équipes RH.
Le document est généralement présenté par domaine (recrutement, QVT, formation, performance RH, etc.) sous forme d’un tableau de bord RH et de schémas pour en faciliter la lecture. Ce sont les analyses comparées des principaux KPIs RH qui rendront l’audit pertinent. Par exemple, un fort taux d’absentéisme combiné à une charge excessive de travail peut révéler un déséquilibre organisationnel.
Ces constats débouchent sur des recommandations ciblées qui permettent ensuite d’ajuster la stratégie RH.
Exemple de diagnostic RH
Prenons le cas d’une entreprise répartie sur plusieurs sites. Elle compte une centaine de collaborateurs.
Le diagnostic RH peut montrer :
- des écarts de pratiques RH entre agences ;
• une mobilité interne quasi inexistante malgré des besoins exprimés ;
• un manque de reconnaissance perçu par les collaborateurs ;
• une surcharge administrative.
Le rapport préconise alors :
- l’harmonisation des pratiques RH et des outils de gestion entre sites ;
• la création d’un dispositif de mobilité interne avec des passerelles métiers ;
• la mise en place d’un programme de reconnaissance ;
• la digitalisation partielle des tâches administratives pour libérer du temps aux équipes.
Interpréter les données du diagnostic RH
L’objectif du diagnostic RH est de rassembler l’ensemble des données, de les rendre lisibles et exploitables pour orienter les décisions.
Interpréter les données consiste à les combiner pour mettre en lumière des problématiques (et des atouts) qu’elles n’auraient pas révélés isolément. C’est aussi les mettre en perspective. L’entreprise se transforme au cours du temps : ses outils RH changent, tout comme ses équipes. Un taux de turnover élevé, par exemple, peut avoir des causes multiples : l’évolution du métier, un parcours professionnel peu attrayant, un climat social dégradé, etc. L’analyse croisée permet de comprendre pourquoi la mobilité interne stagne ou pourquoi l’engagement des collaborateurs faiblit.
Les actions concrètes à mettre en place après le diagnostic
Une fois le diagnostic RH posé, il impacte généralement en premier lieu la politique RH. Parfois, un simple rééquilibrage suffit. D’autres fois, c’est une refonte totale que l’on doit envisager.
Les actions à mettre en place reprennent les trois grands axes du diagnostic.
Du côté de l’organisation RH, on commence souvent par des ajustements structurels : clarifier les rôles de chacun avec des fiches de poste plus explicites, optimiser le SIRH pour mieux suivre les indicateurs clés, simplifier les circuits de décision pour aller plus vite au but.
Sur les pratiques RH, l’analyse met en lumière des points d’amélioration dans le parcours collaborateur ou offre des opportunités à l’entreprise qui veut se lancer de nouveaux défis RH.
Et puis il y a tout ce qui touche à la qualité des relations au travail. Là, de petits changements peuvent faire une vraie différence : organiser des échanges réguliers entre managers et équipes ou encore élargir le télétravail à tous les postes.
