La transparencia salarial será una de las transformaciones más importantes del mercado laboral europeo en 2026. Con la entrada en vigor de la Directiva Europea 2023/970 y su integración progresiva en la normativa española, las empresas deberán adoptar nuevas obligaciones: desde informar de los rangos salariales en las ofertas de empleo, hasta realizar auditorías internas y reportar posibles brechas retributivas superiores al 5%.
Esta guía práctica ofrece una visión completa, clara y aplicable de todo lo que deben conocer los profesionales de Recursos Humanos para prepararse correctamente.
¿Qué es la ley de transparencia salarial?
La ley de transparencia salarial es un conjunto de medidas impulsadas por la Unión Europea y transpuestas a la normativa española para garantizar:
- Igualdad retributiva entre mujeres y hombres
- Acceso claro y verificable a información salarial
- Eliminación de la opacidad salarial
- Reducción de la brecha salarial de género
- Criterios objetivos y basados en el valor del puesto
En esencia, esta ley obliga a que los procesos retributivos sean más claros, trazables y justificables, tanto para las empresas como para los empleados.
Contexto legal: Directiva Europea y normativa española
La Directiva Europea 2023/970
Aprobada el 10 de mayo de 2023, la Directiva 2023/970 establece nuevas reglas comunes para combatir la brecha salarial en toda la Unión Europea.
Sus pilares fundamentales son:
- Información salarial desde el proceso de selección
- Derecho del empleado a conocer criterios salariales por tipo de puesto
- Prohibición de cláusulas de confidencialidad salarial
- Obligación de reportar brechas > 5%
- Auditorías retributivas periódicas
- Sanciones proporcionales y disuasorias
Los Estados miembros deben incorporarla plenamente antes de 2026.
Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva
Aunque la Directiva marca nuevas obligaciones, España ya había avanzado en transparencia salarial con el Real Decreto 902/2020, que establece:
- Registro retributivo obligatorio
- Auditorías salariales para empresas con plan de igualdad
- Obligación de justificar diferencias salariales significativas
- Concepto de “trabajo de igual valor”
La nueva ley no sustituye al RD 902/2020: lo complementa y lo endurece.
¿A quién afecta la ley de transparencia salarial?
La normativa afecta a todas las empresas, independientemente de su forma jurídica. Lo que cambia son las obligaciones según el tamaño.
Obligaciones por tamaño de empresa
Empresas con más de 250 empleados
Estas empresas serán las primeras obligadas a:
- Realizar informes anuales de brecha salarial
- Aplicar auditorías retributivas completas
- Reportar datos a las autoridades laborales
- Adoptar medidas correctoras si la brecha supera el 5%
- Justificar cada diferencia salarial con criterios objetivos
Empresas entre 100 y 249 empleados
Obligaciones clave:
- Informes de brecha salarial cada dos años
- Transparencia salarial en las ofertas de empleo
- Registro retributivo detallado
- Respuesta obligatoria a solicitudes de información salarial de empleados
Empresas con menos de 100 empleados
Aunque sus exigencias son menores, también deberán cumplir:
- Registro retributivo anual
- Información salarial en procesos de selección
- Prohibición de cláusulas de confidencialidad
En algunos casos, si la brecha es elevada o si existe un plan de igualdad, pueden exigirse auditorías.
Principales obligaciones de la ley de transparencia salarial
Transparencia en ofertas de empleo
Las ofertas deberán incluir el rango salarial o, como mínimo, la estructura retributiva asociada al puesto. El candidato debe saber desde el inicio qué puede esperar y sobre qué criterios se basa la empresa. La norma prohíbe solicitar información sobre salarios anteriores, ya que esta práctica contribuye a perpetuar diferencias injustificadas.
Derecho a la información salarial de los empleados
Cualquier persona empleada podrá solicitar información detallada sobre su retribución y sobre la media y mediana salarial de los puestos comparables. La empresa deberá responder con información clara, comprensible y basada en criterios objetivos. Este derecho refuerza la capacidad del trabajador para detectar desigualdades.
Prohibición de cláusulas de confidencialidad salarial
Todas las disposiciones contractuales que obliguen al silencio sobre el salario dejarán de ser válidas. La empresa deberá revisar políticas internas, contratos y manuales, y adaptar cualquier documento que limite el intercambio de información salarial entre empleados.
Informes obligatorios sobre brecha salarial
Cuando la empresa detecte una brecha salarial superior al 5% entre mujeres y hombres en puestos comparables, deberá realizar un estudio y justificar la diferencia. Si no puede acreditarse con criterios objetivos, deberá implantarse un plan corrector. La directiva exige que esta información no quede archivada internamente, sino que forme parte de los procesos de seguimiento y reporte.
Remuneración por trabajo de igual valor
Este concepto es fundamental. La normativa obliga a valorar los puestos en función de factores reales – responsabilidades, complejidad, condiciones del puesto, competencias requeridas o impacto en la organización -, y no solo por el título o departamento. Dos puestos con distinta denominación pueden ser considerados equivalentes si aportan el mismo valor, lo que obliga a revisar estructuras retributivas históricas.
¿Cuándo entra en vigor la ley de transparencia salarial en España?
España debe transponer la directiva antes de junio de 2026. Se espera una entrada en vigor progresiva, similar a otros países europeos.
Fechas clave de implementación
- 2023 – Aprobación de la Directiva
- 2024-2025 – Debate legislativo y borradores de transposición
- 2026 – Aplicación obligatoria para empresas de +250 empleados
- 2027 – Ampliación a empresas de más de 100 empleados
- 2028 – Aplicación generalizada a todas las empresas
Sanciones por incumplimiento de la ley
Régimen sancionador y multas
El incumplimiento podrá derivar en sanciones económicas que varían según la gravedad, desde importes moderados hasta multas superiores a los 200.000 euros en casos de discriminación retributiva probada.
Además, la empresa puede perder acceso a ayudas públicas o quedar inhabilitada para contratar con la administración, lo que representa un riesgo considerable.
El impacto reputacional, por su parte, puede afectar la capacidad de atraer talento y la percepción interna de justicia.
Beneficios de la transparencia salarial para empresas y empleados
Ventajas para los empleados
La transparencia salarial refuerza la confianza en la organización, reduce incertidumbres y elimina rumores que afectan al clima laboral. Las personas trabajadoras entienden mejor cómo se definen los salarios y disponen de información clara para valorar su desarrollo profesional.
Beneficios para las empresas
Las organizaciones también obtienen ventajas significativas. Un sistema retributivo claro favorece un mejor posicionamiento de la marca empleadora, reduce la rotación y evita conflictos derivados de decisiones poco documentadas.
La transparencia fortalece la comunicación interna y externa, un aspecto esencial para cualquier estrategia sólida de comunicación corporativa.
Cómo implementar la ley de transparencia salarial
La implementación de la ley de transparencia salarial no debe abordarse como un simple requisito administrativo que se añade a las obligaciones del departamento de Recursos Humanos.
Es un proceso de transformación interna que obliga a revisar la arquitectura retributiva, la cultura de la organización, los flujos de información y los sistemas de gestión del talento. Prepararse adecuadamente implica actuar con anticipación, evaluar la situación de partida, ajustar procesos y garantizar que toda la organización – no solo RRHH – comprenda qué implica este cambio.
Auditoría del sistema retributivo actual
La auditoría retributiva es el diagnóstico inicial que permite entender dónde se encuentra la empresa y cuáles son los ajustes necesarios. En esta fase es fundamental analizar no solo los salarios actuales, sino la lógica que los ha guiado históricamente.
Un análisis completo debe contemplar:
- Composición real de la retribución: salario base, variables, incentivos, pluses, complementos y beneficios.
- Criterios utilizados para asignar complementos: si son objetivos, verificables y aplicables de forma uniforme.
- Comparabilidad entre puestos: cómo se agrupan los roles y si existen diferencias injustificadas dentro de cada grupo.
- Valoración del puesto: responsabilidad, complejidad, impacto y condiciones específicas.
- Brechas detectadas por sexo, nivel y puesto: tanto actuales como históricas.
Esta auditoría debe concluir con un mapa claro de riesgos y acciones correctivas. No es solo una fotografía, sino la base sobre la que se construirá la transparencia futura.
Implementación de herramientas de transparencia salarial
La digitalización es esencial para cumplir con la normativa y gestionar la complejidad de los nuevos requisitos. Muchas organizaciones descubrirán que sus herramientas actuales no permiten centralizar datos, generar informes o demostrar criterios objetivos.
Una implementación eficaz debe incluir:
- Sistemas que consoliden toda la información retributiva (tablas, complementos, histórico).
- Herramientas de análisis de brecha salarial, capaces de comparar grupos profesionales y detectar desviaciones.
- Plataformas de valoración de puestos, necesarias para justificar diferencias salariales.
- Dashboards internos que permitan monitorizar la evolución de la igualdad retributiva.
- Automatización de registros e informes, especialmente en empresas medianas y grandes.
Además de la tecnología, es importante establecer un gobierno de datos, es decir, quién valida la información, quién puede modificarla y cómo se mantiene actualizada.
Adaptación de procesos de Recursos Humanos
La transparencia salarial no puede mantenerse sin procesos coherentes. Esto implica revisar todas las prácticas relacionadas con el ciclo laboral: selección, promoción, formación, comunicación y gestión de compensación.
Cambios clave que deberán introducirse:
1. Reclutamiento y selección
- Incluir rangos salariales o criterios retributivos desde la primera fase.
- Eliminar preguntas sobre el salario previo del candidato, ahora prohibidas por ley.
- Asegurar que los reclutadores manejan tablas salariales actualizadas.
2. Promoción y desarrollo interno
- Documentar criterios de ascenso, evolución o reconocimiento salarial.
- Establecer rutas profesionales claras y explicables.
- Garantizar que los procesos de promoción no incorporan sesgos.
3. Políticas internas y comunicación
- Revisar contratos, manuales de empleado y códigos éticos para eliminar cláusulas de confidencialidad salarial.
- Formar a managers y líderes en cómo comunicar criterios de compensación.
- Establecer un protocolo para responder a solicitudes de información salarial.
4. Gestión del desempeño y compensación
- Definir vínculos claros entre desempeño y retribución.
- Justificar cualquier ajuste con criterios verificables.
- Alinear las decisiones salariales con la valoración objetiva del puesto.
La adaptación de procesos es, probablemente, la dimensión más cultural del proyecto, porque afecta directamente a cómo se toman y explican las decisiones dentro de la empresa.
Creación de un registro retributivo
El registro retributivo se convierte en la columna vertebral del nuevo modelo. No es un documento aislado, sino un sistema continuo de seguimiento y verificación.
Un registro sólido debe incluir:
- Media y mediana salarial por grupos profesionales o puestos comparables.
- Diferencias desglosadas por salario base y complementos.
- Explicación de los criterios utilizados para agrupar los puestos.
- Cálculo de brechas salariales con base en criterios homogéneos.
- Procedimiento para actualizar información al menos una vez al año.
Para que el registro sea útil, debe estar alineado con otros instrumentos: la valoración de puestos, las tablas salariales y las decisiones de desempeño. Cuando estos elementos no coinciden, la coherencia se rompe y surgen brechas difíciles de justificar.
Preguntas frecuentes sobre la transparencia salarial
¿Puede la transparencia salarial generar inflación interna?
Es posible que la demanda de ajustes aumente si los empleados identifican diferencias históricas injustificadas. Sin embargo, una estructura retributiva basada en rangos claros y una valoración objetiva de puestos ayuda a controlar estas tensiones y a realizar ajustes coherentes.
¿Cómo medir el éxito de la política de transparencia?
Los indicadores de éxito pueden observarse en la reducción de la brecha salarial, en la mejora del clima laboral, en la disminución de la rotación voluntaria y en la percepción de justicia interna. Estos elementos revelan si la empresa está avanzando en la dirección correcta.
¿Qué hacer si la brecha salarial supera el 5%?
En ese caso, la organización deberá analizar el origen de la diferencia, justificarla con criterios objetivos o, si no es posible, aplicar un plan corrector. La transparencia exige no solo detectar brechas, sino actuar sobre ellas.
¿Puede un empleado solicitar información sobre su salario?
Sí. La empresa deberá proporcionar información comprensible y detallada, incluyendo comparativas relevantes. Este derecho pretende equilibrar la relación entre empresa y trabajador.
¿Qué pasa si no se cumple con la Ley de Transparencia?
El incumplimiento puede derivar en sanciones económicas, pérdida de reputación, conflictos internos y restricciones para contratar con la administración. Más allá de las multas, la falta de transparencia puede afectar la sostenibilidad del modelo de talento de la empresa.
