1,2 million. C’est le nombre de freelances en France en 2024 selon une étude de Malt. Un chiffre qui a triplé en 10 ans, jetant la lumière sur une transformation profonde du travail. Le statut d’indépendant attire de plus en plus d’actifs, qu’ils soient jeunes ou plus expérimentés, en quête de sens et de liberté.
Cette tendance implique de repenser la stratégie RH, et de considérer les freelances non plus comme des ressources ponctuelles, mais comme une réelle force de travail à intégrer, valoriser et fidéliser. Dans un contexte de pénurie des talents et d’hybridation du monde du travail, n’est-il donc pas grand temps pour les RH d’inclure ces profils dans leur stratégie ?
Freelance : quel statut en entreprise ?
À proprement parler, les freelances ne sont pas soumis à la politique RH de l’entreprise. Ils sont à leur compte, ce qui signifie qu’il n’ont aucun lien de subordination avec leurs clients : ils ne dépendent pas de la hiérarchie interne, n’ont pas accès aux mêmes avantages sociaux, et ne sont pas tenus par des horaires imposés.
C’est donc d’un commun d’accord qu’ils devront définir la nature et le cadre de la mission. Celle-ci peut être ponctuelle, ou bien régulière, selon les modalités convenues entre les deux parties prenantes.
Pourtant, dans les faits, les freelances contribuent pleinement à la réussite des projets de l’entreprise, parfois sur le long terme. Il devient alors incohérent de les considérer comme de simples ressources externes, déconnectées de la culture ou de la dynamique interne.
Souvent absents des processus RH traditionnels – recrutement, intégration, valorisation – les freelances restent encore en marge des dispositifs pensés pour les salariés. Or, cette frontière rigide entre « interne » et « externe » n’a plus vraiment de sens dans un monde du travail de plus en plus hybride. Intégrer les freelances dans une réflexion stratégique RH, c’est reconnaître leur rôle croissant dans la performance de l’entreprise, et amorcer une transition vers une gestion plus inclusive des talents, quel que soit leur statut. Une réelle opportunité pour améliorer son service RH !
Comment intégrer les freelances dans sa stratégie RH ?
Adapter sa stratégie RH à l’hybridation du monde du travail, ce n’est pas juste chercher à attirer ces profils de plus en plus sollicités. Cela implique de repenser toute l’expérience “collaborateur externe”, de l’onboarding à la fin de la mission. Voici quelques clés pour intégrer, valoriser et fidéliser vos freelances.
Poser un cadre clair de collaboration
C’est le b.a.-ba de tout partenariat avec un freelance. Comme vous le faites avec la fiche de poste pour vos salariés, vous devez fournir à l’indépendant toutes les informations nécessaires pour qu’il mène sa mission à bien : brief, environnement de travail, contractualisation de la mission (durée, lieu, taux journalier)…
Tous ces éléments doivent être rassemblés dans un document clair, validé et consultable par les deux parties. Ce cadre formalisé servira de référence tout au long de la mission et permettra de prévenir les malentendus, de cadrer les attentes mutuelles, et d’assurer une relation professionnelle saine et transparente.
Souvenez-vous que c’est à vous, l’entreprise, de séduire le freelance pour qu’il accepte de vous accompagner : il est donc essentiel de soigner le premier échange et d’être authentique, précis et humain.
Miser sur l’onboarding (et l’offboarding)
Intégrer ses salariés, mais pas ses freelances ? Une erreur stratégique. Le fait qu’un indépendant ne soit pas officiellement rattaché à votre entreprise ne doit pas empêcher la mise en place d’un véritable parcours d’accueil. Lorsqu’une mission est longue ou récurrente, négliger cette phase peut nuire à l’efficacité de la collaboration – voire compromettre son succès.
L’onboarding, c’est aussi l’occasion de partager les codes, les outils et les attentes de votre organisation, pour faciliter la montée en charge du freelance et renforcer son implication. Pour cela, vous pouvez par exemple :
- Distribuer un livret d’accueil (que vous aurez adapté pour les profils indépendants)
- Organiser une session d’intégration en visio
- Créer les accès aux outils nécessaires (Slack, compte mail…)
À l’autre bout du cycle, un offboarding soigné permet de boucler proprement la mission, de recueillir du feedback, et de poser les bases d’une future collaboration.
Mettre en place une communication régulière
Ne vous contentez pas de solliciter le freelance uniquement pour le brief et la livraison de son travail. Tout comme vos collaborateurs, il est à la recherche de lien humain, au-delà d’une simple relation de travail. Pour soigner votre relation avec lui, il est essentiel d’organiser des temps d’échange réguliers pour :
- Faire des points d’avancement ;
- Donner et recevoir du feedback ;
- Anticiper les ajustements nécessaires ;
- Maintenir des points avec les équipes projets.
Témoigner de la reconnaissance
Un freelance impliqué mérite reconnaissance et valorisation, comme n’importe quel membre de l’équipe. Cela peut passer par :
- La proposition de nouvelles missions
- Une visibilité accrue (ex : mention LinkedIn, remerciement public)
- L’accès à certaines formations internes
- L’invitation à des événements d’équipe ou temps forts de l’entreprise
Ces marques de reconnaissance constituent un puissant levier de motivation et favorisent la fidélisation. Elles renforcent également les chances de futures collaborations fructueuses avec vos freelances.
La puissance de la marque employeur pour attirer et fidéliser les freelances
À l’heure où les freelances peuvent choisir leurs clients autant que les entreprises choisissent leurs prestataires, la marque employeur ne s’adresse plus uniquement aux salariés. Elle devient un levier d’attractivité et de fidélisation pour tous les talents, y compris les indépendants.
Les freelances sont attentifs aux valeurs de l’entreprise, à ses engagements et à la manière dont elles traitent leurs collaborateurs, quel que soit leur statut. Ils privilégient les environnements professionnels où règnent transparence, respect, reconnaissance et qualité des relations humaines.
Certaines organisations l’ont d’ailleurs bien compris : elles intègrent les freelances dans leur culture d’entreprise, partagent avec eux leurs temps forts, et vont jusqu’à leur proposer un accès à certaines formations internes. Ces démarches renforcent le sentiment d’appartenance, même temporaire, et ouvrent la voie à des partenariats de long terme.
Soigner sa marque employeur auprès des freelances, c’est donc bien plus qu’un enjeu de réputation : c’est une stratégie gagnante pour attirer des experts qualifiés, cultiver la confiance, et bâtir un réseau de partenaires engagés. Dans un monde du travail toujours plus flexible, la capacité à créer du lien devient une véritable valeur ajoutée.
