Et si le bouche-à-oreille était l’un des moyens les plus efficaces pour recruter ? Après tout, si vous suivez sans hésiter les recommandations d’un ami pour un bon restaurant, pourquoi ne pas accorder la même confiance à l’un de vos collaborateurs lorsqu’il vous suggère un ancien collègue pour un poste ?
C’est le principe même de la cooptation, qui pourrait bien vous aider à trouver la perle rare dans un contexte de guerre des talents qui n’en finit plus. On vous en dit plus sur cette méthode alternative qui a le vent en poupe dans les entreprises.
La cooptation, qu’est-ce que c’est ?
Le concept est simple : un salarié peut recommander une personne faisant partie de son réseau personnel ou professionnel si ses compétences semblent correspondre au poste. Cette technique de recrutement repose donc sur un modèle tripartite :
- Les coopteurs : ce sont les collaborateurs de l’entreprise qui sollicitent leur réseau pour attirer de nouveaux talents, en contrepartie d’une prime.
- Les cooptés : il s’agit des candidats qui sont recommandés par les coopteurs.
- L’employeur et/ou le service des ressources humaines : en quête de nouveaux talents, ils sont à l’initiative de la programme de cooptation.
La plupart du temps, la cooptation est utilisée pour recruter des profils seniors, des cadres ou bien des postes pénuriques, en particulier dans les moyennes et les grandes entreprises.
Cooptation interne vs cooptation externe
Dans le petit monde de la cooptation, deux modes opératoires se distinguent :
- La cooptation interne : la méthode “classique”, qui consiste à impliquer les salariés dans le processus de recrutement en leur demandant des recommandations.
- La cooptation externe : lorsqu’il n’est pas possible de miser sur la cooptation interne, les employeurs peuvent se tourner vers des réseaux de coopteurs externes à l’entreprise afin d’élargir leur cercle.
Cooptation vs piston : quelle différence ?
Dans l’opinion publique, la frontière entre cooptation et piston semble parfois floue. Pourtant, ces deux pratiques reposent sur des logiques bien différentes.
La cooptation consiste à recommander un candidat que l’on estime compétent pour un poste. Cette recommandation permet de valoriser une candidature, mais ne garantit en rien l’embauche. Le candidat doit suivre le processus de recrutement classique – entretiens, tests éventuels, évaluation de ses compétences – et peut être écarté s’il ne répond pas aux exigences du poste.
Le piston, en revanche, repose souvent sur un passe-droit. Il s’agit d’imposer ou de favoriser un candidat en raison de ses relations personnelles, sans considération réelle de ses compétences ou de son adéquation au poste. Cela peut entraîner un recrutement biaisé, au détriment de la méritocratie.
En d’autres termes, la cooptation valorise les talents identifiés dans le réseau professionnel, tandis que le piston privilégie les relations, parfois au détriment des compétences.
Les avantages de la cooptation
La cooptation repose sur un trio gagnant, où chaque acteur du processus en tire des bénéfices concrets : l’employeur, le coopteur et le coopté.
Pour l’employeur
C’est une solution rapide, économique et souvent plus fiable. Recruter par cooptation permet de réduire le délai et le coût d’embauche, tout en accédant à des profils qualifiés et souvent déjà pré-validés par un collaborateur de confiance. En prime, les candidats recommandés s’intègrent généralement plus vite à l’entreprise, car ils en connaissent déjà l’environnement, les valeurs ou les équipes.
Pour le coopteur
C’est une manière valorisante de s’impliquer dans la vie de l’entreprise. Recommander un profil pertinent montre qu’il comprend les besoins de l’entreprise, tout en renforçant sa crédibilité en interne. Et bien sûr, la prime de cooptation constitue un levier de motivation non négligeable.
Pour le coopté
C’est une opportunité d’intégrer plus facilement une entreprise, avec l’avantage d’avoir déjà un point de contact en interne. Cette recommandation crée un climat de confiance dès le départ et peut même faciliter certaines étapes du processus de recrutement.
En bref, la cooptation fluidifie les recrutements, renforce l’engagement des collaborateurs et crée un cercle vertueux fondé sur la confiance, l’implication et le réseau.
Les limites de la cooptation
Aussi prometteuse soit-elle, la cooptation présente aussi des limites, qu’il convient d’anticiper pour en tirer le meilleur parti.
L’effet de “clonage”
Bien entendu, l’un des principaux écueils de la cooptation est le risque d’homogénéisation des profils. Les collaborateurs ont tendance à recommander des personnes qui leur ressemblent – même parcours, même secteur, même culture. Résultat : cela peut freiner la diversité des recrutements, tant sur le plan des compétences que des origines ou des points de vue, pourtant essentiels à l’innovation et à la performance collective.
Risque de négliger l’évaluation des compétences
La confiance accordée à la recommandation peut parfois conduire à un excès de bienveillance. Or, un bon relationnel ou une ancienne collaboration ne garantit pas la pertinence du profil pour le poste visé. Il est donc essentiel que le processus de sélection reste rigoureux, impartial et fondé sur des critères objectifs.
Risque pour le coopté
Être recommandé par un collaborateur peut être une opportunité… mais aussi une pression. Le coopté se sent souvent obligé de prouver sa valeur rapidement, conscient qu’il engage également la crédibilité de son référent. En cas d’échec, cela peut nuire à la relation entre les deux, voire impacter l’ambiance au sein de l’équipe.
La cooptation est donc un outil puissant, à condition d’être bien encadrée, transparente et intégrée à une stratégie de recrutement globale et équitable.
Qu’est-ce que la prime de cooptation ?
Qui dit cooptation dit aussi contrepartie pour le coopteur ! En effet, même si celle-ci n’est pas obligatoire, la plupart des entreprises prévoient une prime de cooptation afin d’encourager les collaborateurs à faire partie du programme.
Le montant de cette prime est librement déterminé par l’employeur, qui fixe également les conditions de son attribution. Elle constitue un véritable levier d’engagement pour les salariés ambassadeurs.
Dans la pratique, cette prime est généralement versée en deux temps :
- Une première partie est versée dès l’embauche effective du candidat recommandé.
- La seconde partie est versée à l’issue de la période d’essai, une fois que le nouveau collaborateur est définitivement intégré à l’entreprise.
Ce système permet à la fois de valoriser l’implication des coopteurs et de sécuriser le processus de recrutement sur le long terme.
